„Not A Token Woman“: Für mehr Diversität in der Wissenschaft 

Wie wurde aus der Überzeugung schließlich die konkrete Idee zur Kampagne?

„Ich habe das Amt der Prorektorin vor viereinhalb Jahren übernommen. Mir ist gleich aufgefallen, dass wir zwar viele Strukturen an der RWTH geschaffen haben – wir hatten ein gutes Monitoring und sehr konkrete Gleichstellungspläne. Aber in dem Moment, wo wieder über Zahlen gesprochen wurde, merkte man die Müdigkeit, die entstanden ist. Bei den Dekanen – damals in der Diskussion tatsächlich nur Männer –, aber auch in der Breite der Hochschule.  
Müdigkeit deshalb, weil man merkte, dass der Weg, etwas zu erreichen, ein unfassbar mühsamer ist. Man wird immer wieder konfrontiert mit KPIs, die man erreichen muss und merkt, dass man sie nicht schafft. Schon gar nicht schnell schafft.

Und es gab eine Gremiensitzung, in der ich gemerkt habe: Jetzt sprechen wir da wieder drüber und alle gucken nur in ihre Laptops und eigentlich hat keiner eine Idee, wie es denn jetzt irgendwie weitergehen kann. Ich dachte: Wir müssen mal etwas anderes ausprobieren.  
Wir haben mit unserer Stabsstelle für Marketing gesprochen, eine Ausschreibung erarbeitet und uns als Hochschulleitung letztendlich für diese Kampagne entschieden. Ich bin stolz darauf, dass die Hochschule das in dem Moment umgesetzt hat. Im Nachhinein haben wir gemerkt, dass es sehr zielführend ist – gerade auch in der Frage der Gleichstellung – wenn man moderne Medien nutzt und eben nicht nur zählt und ermahnt.“

Gab es einen Moment in Ihrer Karriere, in dem Sie sich selbst als „Token Woman“ gefühlt haben? Und wenn ja, wie haben Sie den erlebt?

„Das war tatsächlich kurz vor meinem Studium, als ich ein Pflichtpraktikum absolvieren musste. Damals war ein Baupraktikum noch vorgeschrieben, und die Suche nach einer Stelle scheiterte teilweise schlicht daran, dass es in den Handwerksbetrieben keine Frauentoiletten gab. Das war eine prägende Erfahrung.  
Ansonsten gab es im Laufe der Praxis immer wieder solche Situationen, aber persönlich berührt hat es mich eigentlich erst richtig, als ich das Prorektorat für Personal übernommen und angefangen habe, intensiver darüber nachzudenken, wie ich das selbst überwunden habe. Für mich persönlich habe ich es nie als Problem wahrgenommen, sondern eher als eine Herausforderung.“

Sie haben an der RWTH Aachen eine ganze Reihe von Beratungsstrukturen etabliert, um Chancengleichheit und Diversität sicherzustellen. Welche sind das zum Beispiel? 

„An der RWTH gibt es eine starke Bindung zwischen der Gleichstellungsbeauftragten und dem IGaD – unserer Rektoratsstabsstelle für Inclusion, Gender und Diversity. Damit haben wir hier zwei zentrale Ankerpunkte: Zum einen Beratungsangebote, zum anderen Prävention und die Begleitung von Maßnahmen. Diese Angebote werden alle sehr gut angenommen. Was die Breite betrifft, sind wir insgesamt sehr gut aufgestellt. 
Eines unserer erfolgreichsten Programme ist das TANDEM Mentoring-Programm, das wir auf verschiedenen Karrierestufen anbieten – vom Studium bis hin zu den Postdocs – neben anderen eine der erfolgreichsten Maßnahmen der Hochschule. Darüber hinaus haben wir bereits 2022 eine Diversity-Strategie verabschiedet und waren damit eine der ersten Hochschulen. Wir arbeiten kontinuierlich daran, im Rahmen dieses Auftrags zusätzliche Strukturen in der Breite der Hochschule zu etablieren.“

Im Kampagnenzeitraum gab es einen Anstieg von 119 Prozent bei den Bewerberinnen im Bereich des wissenschaftlichen Personals. Die RWTH konnte damit die Anzahl an Bewerberinnen mehr als verdoppeln – also ein großer Erfolg?  

„Ja, das stimmt. Wir haben eine eigene Webseite gelauncht, damit wir die Wirksamkeit der Kampagne monitoren können. Es ist toll zu sehen, wie gut die Kampagne funktioniert hat. Wir haben keine extra Stellen dafür geschaffen, sondern einfach auf unser Jobportal verwiesen. Die Zahlen zeigen: Nicht nur die Klicks haben sich erhöht, sondern auch die Verweildauer, die war so viel höher als der Standard.“

Stoßen Sie mit Gleichstellungs- und Diversity-Arbeit auch an Grenzen? Gibt es Bereiche, in denen Sie sich mehr Rückendeckung von Fakultäten oder Politik wünschen?

„Politisch geben die Gesetze unsere Leitplanken vor – sie definieren Mindeststandards, an denen man sich orientieren kann. Gleichzeitig ist Gleichstellung finanziell nach wie vor häufig an Projekte gebunden. Das bedeutet: Die Mittel sind begrenzt, zeitlich befristet und damit wenig nachhaltig. An dieser Stelle würden wir uns deutlich mehr Stabilität und dauerhafte Strukturen wünschen. 
An der RWTH ist es uns gelungen, solche Strukturen gut zu etablieren. Das hat sich, glaube ich, in den vergangenen fast 20 Jahren, auch seit Bestehen der Rektoratsstabsstelle, sehr positiv entwickelt. Dennoch beobachten wir, etwa bei Projekten oder Drittmitteln im Bereich Gleichstellung und Diversität, aktuell einen deutlichen Rückgang. Dadurch fehlen wiederum finanzielle Spielräume für neue Ideen und Projekte an den Hochschulen. 
Gleichzeitig müssen wir unsere bestehenden Strukturen kontinuierlich weiterentwickeln und an neue Herausforderungen anpassen. Wenn wir in diesem Zusammenhang von Resilienz sprechen, dann bedeutet das vor allem eines: Wir werden nur dann wirklich resilient, wenn wir Maßnahmen verstetigen können – also auch Stellen und Beratungsangebote langfristig sichern.“

Weshalb herrscht ausgerechnet in diesem Bereich eine solche Budgetknappheit?

„Bisher hatten wir unterschiedliche Finanzierungstöpfe: zum einen den regulären Haushalt, zum anderen separate Mittel für Gleichstellung. Das wird derzeit zunehmend aufgelöst. Im Zuge der aktuellen Haushaltskürzungen sind nun alle diese Töpfe gleichermaßen betroffen.“

Diversität ist weit gefasst: Neben der Frauenförderung geht es gleichermaßen um den Abbau von Klassismus, Rassismus, Ableismus, etc. Welche Leerstellen sehen Sie da bei Ihnen an der RWTH?

„Wir haben einen Inklusionsplan, den wir 2021 verabschiedet haben und an dem wir kontinuierlich arbeiten. Insgesamt gelingt uns die Umsetzung gut. Gleichzeitig stoßen wir an Grenzen – etwa bei den baulichen Strukturen und dem Sanierungsstau, der, wie ich glaube, viele Hochschulen betrifft. Auch bei der langfristigen Sicherung von Personal, das in den verschiedenen Bereichen der Inklusion benötigt wird, stehen wir vor Herausforderungen. Das Feld ist insgesamt sehr breit und vielfältig. 
Beim Thema Rassismus befinden wir uns an der RWTH im Aufbau von Strukturen. Wir haben einen Antisemitismusbeauftragten. Breite und tiefergehende Strukturen gibt es bislang noch nicht, wir arbeiten aber sehr intensiv daran. Von Kolleg*innen weiß ich, dass die Situation an manchen Standorten bereits deutlich schwieriger geworden ist. Darauf müssen auch wir uns vorbereiten, um entsprechend reagieren zu können.“

Wie und vor allem wie stark beeinflussen unbewusste Vorurteile gegenüber Frauen Entscheidungen in der Wissenschaft?

„Das kommt auf die Perspektive an. Aktuell arbeiten wir noch mit Bewertungskriterien, die sehr stark quantifizierbar sind. Gleichzeitig diskutieren wir – auch an der RWTH – über neue Kriterien, die stärker qualitative Aspekte und die individuellen Leistungen in den Blick nehmen. Dafür jedoch ein Bewusstsein zu schaffen und gleichzeitig Vergleichbarkeit herzustellen, ist eine große Herausforderung. Wir haben diesen Prozess angestoßen, stehen aber noch ganz am Anfang. 
Dabei orientieren wir uns auch an internationalen Entwicklungen. Es gibt Parallelen zu EU-weiten Initiativen wie CoARA und DORA (Abkommen zur Reform der Forschungsbewertung, die weg von rein quantitativen Kennzahlen hin zu mehr Qualität und Diversität streben), die auch von der DFG (Deutsche Forschungsgemeinschaft) begleitet werden. Wir schauen zudem auf andere Länder: Gerade die nordischen Staaten und die Niederlande sind hier deutlich weiter. Besonders interessant ist in diesem Zusammenhang die „Recognition“-Bewegung aus den Niederlanden.

Unbewusste Vorurteile spielen dabei weiterhin eine Rolle. Wir alle sind davon geprägt. Diese Formen der Konditionierung aus den Köpfen zu bekommen, ist äußerst schwierig. Sie zeigen sich in Bewertungen gegenüber Frauen, aber auch später innerhalb von Gruppen selbst, etwa bei Frauen, die diesen Weg bereits gegangen sind. Auch hier entstehen neue Herausforderungen, die wir thematisieren und bearbeiten müssen. 
Deshalb sind Schulungen und gezielte Bewusstseinsarbeit so wichtig – und zwar nicht nur für Männer, sondern ebenso für Frauen. Diese Auseinandersetzung ist ein fortlaufender Prozess, dem wir uns immer wieder neu stellen müssen.“

Führt die Kampagne „Not a Token Woman“ aus Ihrer Sicht dazu, dass Frauen und auch Männer mehr miteinander ins Gespräch kommen und diese Themen offener diskutieren? Sehen Sie, dass durch die Kampagne vermehrt solche Gespräche stattfinden?

„Auf jeden Fall. Es beginnt schon mit dieser ersten Bemerkung: ,Warum lächeln die Frauen nicht?' Über dieses Momentum kommt man ins Gespräch. Genau das war ja auch die Intention – aufmerksam zu machen und den Kern des Dialogs zu treffen, den man fördern möchte. Wir wollen nicht belehren und wissen auch nicht, wie es besser geht. Wir wissen nur: Dieses Problem besteht nach wie vor und steckt irgendwie in uns allen. 
Aber man merkt, dass es sich aufzulösen beginnt, sobald man darüber spricht. Man bekommt selbst manchmal ein fast schlechtes Gewissen, weil man reflektiert, was man vielleicht an der einen oder anderen Stelle gesagt oder wie man sich verhalten hat. Gleichzeitig spürt man die Wirkung im Gegenüber: Sobald man es ausspricht, entsteht Transparenz und eine Öffnung für das Thema. Das erleben wir immer wieder.

Bei einer großen Tagung zuletzt, während der die Kampagnen-Poster in der Hochschule aushingen, haben wir gesehen: Immer wenn bestimmte Gruppen den Raum betreten, kommen sie danach wieder heraus und sprechen darüber. Es zeigt eindrücklich, wie nachhaltig solche Maßnahmen wirken.“

Das Motto der Kampagne lautet „Change now to change tomorrow". Was muss denn jetzt geändert werden, ganz konkret, damit mehr Frauen zukünftig in die Wissenschaft gehen?

„Ich glaube, wir brauchen eine deutlich größere Akzeptanz für die Rolle der Frau. Bestimmte Dinge lassen sich nun einmal nicht wegdiskutieren: Frauen werden aktiv an der Familienplanung beteiligt sein, so ist das nun mal. Wir brauchen daher viel mehr Respekt und Wertschätzung für diese Rolle. Schon die Bezeichnung ,Fehlzeiten’ ist in meinen Augen diskriminierend. So etwas sollte es gar nicht geben. Ein größerer Respekt für das, was die Natur uns gegeben hat, würde enorm guttun. 
Ich plädiere auch dafür, dass Frauen nach der Familienphase nicht automatisch in Teilzeit gehen, sondern in Vollzeit weiterarbeiten können. Die Strukturen dafür sind vorhanden, wir müssen sie nur anerkennen. Gleichzeitig sollten wir akzeptieren, dass jemand eben um 16 Uhr mal seine Kinder abholt. Die Oswald-Stiftung spricht in ihren Vorträgen von einer ,Nahezu-Vollzeit'. Und genau diese Bereitschaft braucht eine starke gesellschaftliche Verankerung. Das wäre mein Wunsch. Dann spielt es keine Rolle, wer diese Rolle übernimmt.“

Seit Beginn der zweiten Amtszeit von Donald Trump im vergangenen Jahr steht die US-Hochschullandschaft unter erheblichem Druck. Women- und Gender-Studies-Programme an US-Hochschulen werden zunehmend eingeschränkt oder geschlossen, vor allem durch Förderkürzungen und Anti-DEI-Politik. Wie blicken Sie auf diese Situation? Was muss passieren, damit die Resilienz deutscher Hochschulen gestärkt werden kann? 

„Das ist eine sehr schwierige Frage, der wir uns selbst ständig stellen, denn letztlich sind wir finanziell auch von der Politik abhängig. Wir verfolgen dabei zwei Ansätze: Zum einen versuchen wir, unsere eigene Organisation auf Basis unserer inneren Werte, unseres Wertekodex und der Grundordnungen der RWTH zu festigen. Zum anderen wollen wir unserem gesellschaftlichen Auftrag konsequent nachkommen und über eine Querschnittsbildung unsere Resilienz stärken. 
Im Moment bin ich diesbezüglich sehr zuversichtlich. An der RWTH haben wir bisher keine Einschnitte erlebt. Im Gegenteil, es wird sogar immer diverser. Letztes Jahr haben wir eine Forschungskampagne gestartet, um verstärkt in gender- und diversitätsbezogene Forschung zu investieren. Ziel ist, diese Aspekte langfristig stärker in unserem MINT-Umfeld zu verankern. Das war äußerst erfolgreich: Wir haben eine Vielzahl an Anträgen erhalten.

Darüber hinaus haben wir auch auf Entwicklungen in den USA reagiert. Im Rahmen des „Port to Europe“-Programms haben wir letztes Jahr 15 Postdoc-Stellen ausgeschrieben. Die Ausschreibung war global, die gezielte Werbung erfolgte jedoch in den Vereinigten Staaten, um Nachwuchswissenschaftler*innen zu gewinnen, die dort möglicherweise durch restriktive politische Maßnahmen benachteiligt sind. Tatsächlich haben wir drei- bis viermal so viele Bewerbungen aus den USA erhalten wie üblich. Normalerweise ist Deutschland für viele eher unattraktiv, da wir finanziell nicht mit amerikanischen privaten Hochschulen mithalten können. Trotzdem war das unser Beitrag, um gezielt Nachwuchswissenschaftler*innen zu unterstützen.“

Was wünschen Sie sich denn von der nächsten Generation von Wissenschaftler*innen, insbesondere auch von den Männern?

„Ich würde mir wünschen, dass wir Forschungsthemen und gesellschaftliche Fragen stark divers diskutieren können und dass die Entwicklungen, die wir im letzten Jahrhundert angestoßen haben und die nur langsam voranschreiten, schneller umgesetzt werden. Das wäre mein Wunsch. 
Wir hatten überlegt, bei der RWTH einen ,He for She’-Aufruf zu starten, haben ihn dann aber nicht umgesetzt, weil wir gemerkt haben, dass es bereits unglaublich viele gibt, die genau das leben und uns bei der Umsetzung unterstützen. Ich glaube jedoch, dass wir nach wie vor Frauen ermutigen sollten, Führungspositionen anzustreben. Wir hören immer wieder von Kolleg*innen in der Wissenschaft, dass solche Gespräche mit Postdocs oder Doktorandinnen viel bewirken und Frauen motivieren, diesen Weg ins Auge zu fassen.“