Nur fünf der Top 50 Businessbücher auf Amazon wurden von Frauen geschrieben. Viel zu wenig, finden Lisa Jaspers und Naomi Ryland, mit ihrem neuen Buch „Starting a Revolution“ wollen die beiden Gründerinnen eine Lücke schließen und den Ideen von Unternehmerinnen eine Bühne geben.
Männer dominieren Business-Bücher
Tausende Business-Bücher gibt es da draußen. Die überwiegende Anzahl von ihnen haben Männer geschrieben. Von den 50 meistverkauften Business-Büchern auf Amazon wurden sogar nur fünf von Frauen geschrieben.
Dabei gibt es viele Unternehmerinnen, Chefinnen und Gründerinnen, die neue Business- und Management-Ansätze umsetzen und beweisen, dass eine andere Arbeitswelt mehr als nur eine Utopie ist. Um diese Ansätze wird es in dem Buch „Starting a Revolution“ von Folkdays-Gründerin Lisa Jaspers und tbd-Mitgründerin Naomi Ryland gehen, das sie über ein Crowdfunding bei Startnext im Eigenverlag umsetzen.
Ich selbst kenne Lisa und Naomi schon lange persönlich, beide haben in all den Jahren seit ihren Gründungen bewiesen, dass Unternehmertum auch anders geht: Sozial, nachhaltig und gemeinsam mit dem Team. In ihrem neuen Buch sprechen beide mit unterschiedlichen Frauen und auch Susann und ich dürfen zu Wort kommen. Vorab habe ich mich mit den beiden über Unternehmertum, New Work und Vertrauen unterhalten.
„Der Arbeitsalltag bei vielen Startups, Unternehmen und Organisationen ist durch Wettbewerb, Druck, Konkurrenz und Aggressivität im Wachstum geprägt. Aber wir sind fest davon überzeugt, dass das nicht so sein sollte. Unsere Arbeitskultur sollte vielmehr durch Normen wie Wertschätzung, Kollaboration, Vertrauen und gemeinsames Wachstum definiert werden.“
Businessbücher gibt es tausende. Viele sind schlecht, einige gut. Welche findet ihr stark?
Lisa Jaspers: „Wir haben gerade beide parallel das Business-Buch ,Work Like a Woman: A Manifesto For Change‘ von Mary Portas gelesen und fanden es ziemlich spannend. Und ,Reinventing Organizations visuell: Ein illustrierter Leitfaden sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit‘ von Laloux ist mittlerweile natürlich auch ein Klassiker, wenn man sich für das Thema ;New Work’ interessiert.“
Naomi Ryland: „Manchmal sind die besten Businessbücher die, die nicht als solche geschrieben werden – so wie beispielsweise die Bücher von Brene Brown zum Thema ,Vulnerability’. Neben Kim Scott ist sie eine der fünf Autorinnen, die es auf bei Amazon auf die Besteller-Liste in der Rubrik „Business and Entrepreneurship“ geschafft hat. Sie ist aber eigentlich Sozialwissenschaftlerin.
Beide Autorinnen können wir sehr empfehlen.“
Vor eurer Entscheidung ein Buch zu schreiben, stand die Erkenntnis, dass die meisten Businessbücher von Männern geschrieben werden. Wieso denkt ihr, ist die weibliche Perspektive eine, die wirklich fehlt?
Naomi Ryland: „Wir haben es bereits erwähnt: Quantitativ gesehen fehlt die weibliche Perspektive fast vollständig. Gleichzeitig werden die Führungsetagen der meisten großen Unternehmen noch immer überwiegend von Männern besetzt – wir alle kennen die Zahlen. Und das war in der Vergangenheit natürlich noch viel krasser. De facto wurde somit die Arbeitskultur in vielen Unternehmen fast immer und fast ausschließlich von Männern geprägt. Mary Portas beschreibt die vorherrschende Arbeitskultur, die sich in der Arbeitswelt besonders erfolgreich durchgesetzt hat, als ,Alpha-Kultur’. Diese zeichnet sich dadurch aus, dass Mitarbeiter*innen wie eine gut geölte Maschine verstanden werden und es wenig Raum für Emotionen gibt. Man arbeitet mit dem Ziel, der*die „Gewinner*in“ zu sein und sich gegen Konkurrenz im sowie außerhalb des Unternehmens durchzusetzen.“
Lisa Jaspers: „Viele Aspekte dieser Arbeitskultur fallen uns gar nicht auf, weil wir sie so gewohnt sind. Wir haben beide selbst lange nicht realisiert, dass wir bereits als Angestellte häufig auf männlich geprägte Arbeitskulturen getroffen sind und diese imitiert und übernommen haben. Wirklich bewusst wurde uns das eigentlich erst in den Gesprächen mit unseren Interview-Partnerinnen. Und natürlich ist es für Frauen absolut möglich, in männlich geprägten Unternehmen zu arbeiten und dort auch erfolgreich zu sein. Nichtsdestotrotz fallen uns beiden im Nachhinein viele Situationen ein, in denen wir uns unwohl gefühlt haben und damals dachten, wir seien das Problem. Weil wir nicht tough genug, nicht professionell genug oder zu emotional seien. Heute glauben wir, dass nicht wir das Problem waren, sondern eine Arbeitskultur, die es uns nicht erlaubt hat, im Job so zu sein, wie wir wirklich sind: engagiert und emotional involviert.“
„Viele Aspekte dieser Arbeitskultur fallen uns gar nicht auf, weil wir sie so gewohnt sind. Wir haben beide selbst lange nicht realisiert, dass wir bereits als Angestellte häufig auf männlich geprägte Arbeitskulturen getroffen sind und diese imitiert und übernommen haben.“
Ihr seid beide selbst Gründerinnen und habt auch im Freund*innenkreis viele Gründer*innen. Gibt es da tatsächlich Ansichten, die Männer eher haben als Frauen?
Lisa Jaspers: „Wir beobachten oft, dass der Unterschied vielmehr in den Themen liegt: Unter Gründern geht es in Gesprächen häufiger um Themen wie ,Funding’ oder ,Investor Relations’. Wir Gründerinnen unterhalten uns eigentlich eher darüber, wie es uns persönlich geht, was für Chefinnen wir sein wollen bzw. wie wir es schaffen, unsere Mitarbeiter*innen zu motivieren. Interessanterweise gibt es aber zu beruflichen Themen wenig Austausch zwischen den männlichen und weiblichen Gründer*innen in unserem Freund*innenkreis.“
Der Arbeitsalltag bei vielen Startups, Unternehmen und Organisationen ist heute oft durch Wettbewerb, Druck, Konkurrenz und Aggressivität im Wachstum geprägt. Gibt es eine Art Patentrezept, wie es anders geht?
Lisa Jaspers: „Erstmal muss man sich natürlich bewusst dafür entscheiden, mit dem eigenen Unternehmen einen anderen Weg beschreiten zu wollen. Das ist nicht selbstverständlich, denn viele Unternehmer, vor allem in der Startup-Branche, denken immer noch, dass man all das braucht, um maximale Leistung zu bringen. Wenn man sich bewusst für eine Arbeitskultur entscheidet, die von Normen wie Wertschätzung, Kollaboration, Vertrauen und gemeinsames Wachstum definiert wird, fordert das viel Konsequenz in der Umsetzung. Was wir bei unseren Interviews für das Buch immer wieder erzählt bekamen, war, dass man bei sich selbst anfangen muss, um eine solche Unternehmenskultur realisieren zu können.
Aus eigener Erfahrung können wir sagen: Das klingt leider einfacher als es ist. Wenn man eine Unternehmenskultur möchte, die von Wertschätzung geprägt ist, ist der erste Schritt, sich selbst wie auch die eigenen Mitarbeiter*innen wertzuschätzen. Ein Thema, an dem wir beide zum Beispiel stark arbeiten mussten. Wenn man nach einer Kultur strebt, in der Fehler zum Lernprozess gehören und diese offen kommuniziert werden, dann muss man bei sich selbst anfangen. Auch hier hatten wir viel zu lernen. Wenn man möchte, dass sich Mitarbeiter*innen gegenseitig vertrauen, dann funktioniert das nur, wenn man selbst den Mitarbeiter*innen vertraut. Wenn man sich eine offene Feedback-Kultur wünscht, dann muss man selbst lernen, gut Feedback zu geben und – was noch viel schwieriger ist – entgegenzunehmen. Wenn man sich für die eigenen Mitarbeiter*innen eine gute Work-Life-Balance wünscht, dann muss man der*die erste sein, der*die das umsetzt.“
„Wenn man sich bewusst für eine Arbeitskultur entscheidet, die von Normen wie Wertschätzung, Kollaboration, Vertrauen und gemeinsames Wachstum definiert wird, fordert das viel Konsequenz in der Umsetzung. “
Naomi Ryland: „Vivienne Ming, die wir für uns Buch interviewt haben, nennt das ,Role modelling’. Und da Veränderung in Bezug auf so fundamentale Themen nicht einfach ist, haben sich viele der Unternehmerinnen, mit denen wir gesprochen haben, Hilfe von externen Coaches oder sogar Therapeuten geholt. Auch für ihre Teams. Der zweite Schritt in der Umsetzung ist dann, diese Werte strukturiert ins Unternehmen zu tragen. Wie man das gut machen kann, dafür braucht es Ideen und Vorbilder. Das ist einer der Hauptgründe, warum wir dieses Buch schreiben, denn genau hier sind wir selbst auch nicht wirklich weitergekommen. Denn eine neue Arbeitskultur bedeutet nicht, einfach nur nett und total unkritisch zu sein. Ganz im Gegenteil. Eine gute Unternehmenskultur lebt von einer guten Feedback-Kultur. Diesen Fehler haben wir am Anfang selbst auch gemacht, denn wir wollten nicht durch Druck von oben führen, haben aber gleichzeitig auch keinen Rahmen und keine Struktur vorgegeben. Heute denken wir, dass ein Team schon einen bestimmten Rahmen braucht, um möglichst frei und kreativ handeln zu können. Diese Balance zu finden, ist äußerst schwierig.“
Mit dieser Überzeugung seid ihr nicht allein. Was waren die inspirierendsten Personen, die ihr auf eurem Weg zum Buch bisher getroffen habt?
Naomi Ryland: „Das ist eine schwierige Frage. Jede einzelne Frau, mit der wir gesprochen haben, war einzigartig und inspirierend. Dame Stephanie Shirley ist zum Beispiel selbst Programmiererin und gründete in den 60er Jahren ein Tech-Unternehmen, das ursprünglich ausschließlich Programmiererinnen anstellte, die primär von Zuhause arbeiteten. Das war damals super radikal. Außerdem war sie eine der ersten Unternehmer*innen, die ihre Mitarbeiter*innen durch Anteile am Erfolg des Unternehmens beteiligte. Das führte dazu, dass zum Zeitpunkt des Börsengangs im Jahr 1993 70 ihrer Mitarbeiter*innen Millionär*innen wurden.
Lisa Jaspers: „Eine ebenfalls super spannende Frau ist Vivienne Ming, Neurowissenschaftlerin aus San Francisco. Sie ist eine der führenden Forscher*innen im Bereich Artifical Intelligence und Machine Learning. Statt für Unternehmen wie Amazon und Uber zu arbeiten, hat sie mehrere eigene Unternehmen gegründet – und lebt dort ihre Vorstellung von purpose-driven Führung und Selbstverwirklichung. Vivienne sagt, dass in den nächsten 20 Jahren die meisten der heutigen Jobs durch AI überflüssig werden und dass es deshalb in Unternehmen auch heute schon darum gehen muss, Mitarbeiter*innen in ihren Unterschiedlichkeiten zu entwickeln. In solchen Unterschiedlichkeiten, die uns auch im Arbeitskontext unersetzlich machen – hinsichtlich unserer fachlichen, aber ebenso sozialen und anderen Fähigkeiten sowie Besonderheiten. Das, was uns als Mensch ausmacht eben, im Gegensatz zu Maschinen.“
„Stephanie Shirley war eine der ersten Unternehmer*innen, die ihre Mitarbeiter*innen durch Anteile am Erfolg des Unternehmens beteiligte. Das führte dazu, dass zum Zeitpunkt des Börsengangs im Jahr 1993 70 ihrer Mitarbeiter*innen Millionär*innen wurden.“
Welches Unternehmen hat euch auf der Recherchereise bisher am meisten fasziniert?
Lisa Jaspers: „Eines der letzten Interviews, das wir geführt haben, war mit Anna Yona, der Gründerin von Wildling. Wildling ist ein super faszinierendes Unternehmen: Anna hat es vor fünf Jahren gemeinsam mit ihrem Mann Ran gegründet. Die beiden haben nachhaltig produzierte Barfußschuhe entwickelt und vertreiben diese sehr erfolgreich in Deutschland sowie Europa. Mittlerweile arbeiten 75 Mitarbeiter bei Wildling – alle dezentral aus dem Home Office. Die meisten der Teammitglieder sind junge Eltern und der Frauenanteil liegt bei 90 Prozent. Anna und Ran haben eine Struktur aufgebaut, die sehr gut funktioniert, obwohl sich die Teammitglieder nur einmal im Monat face-to-face sehen. Mit dem Team gemeinsam entwickelte Visionen und Werte sowie die Projektmanagement-Methode ,OKR’ bilden hier die Rahmenstruktur. Wir waren beiden sehr fasziniert von diesem Ansatz und den viele innovativen Ideen, die bei Wildling entwickelt werden.“
Merkt ihr, dass Deutschland anders tickt als zum Beispiel die USA?
Naomi Ryland: „Nicht unbedingt. Es gibt deutlich mehr Gründerinnen in den USA als in Deutschland, was natürlich auch einen Effekt auf die Vielfalt hat. Aber auch in Deutschland haben wir sehr innovative Unternehmerinnen kennengelernt. Als Gründer*in hat man natürlich die Möglichkeit die Kultur des Unternehmens stark mitzugestalten. Doch was, wenn man Mitarbeiter*in ist, welche Impulse kann man bei der*beim Chef*in setzen, damit ein Umdenkprozess beginnt?
Lisa Jaspers: „Eine Unternehmenskultur von unten zu verändern, ist natürlich nicht einfach. Sich mit Kolleg*innen darüber auszutauschen, was einen stört und was man sich wünscht, gibt natürlich viel Sinn. Aber dann sollte man auch den Mut haben, mit dem*der eigenen Chef*in offen zu sein. Wir beide haben immer wieder die Erfahrung gemacht, dass sich – entgegen der eigenen Erwartung – viele Chef*innen anspruchsvolle Mitarbeiter*innen wünschen, die einen auch mal challengen. Wichtig hierbei ist es, dass man lösungsorientiert arbeitet und nicht immer nur Kritik übt. Man kann auch mal anregen, sich bei bestimmten Themen von externen Coaches unterstützen zu lassen. Es gibt viele Profis und sich in so einem Prozess Hilfe zu holen, ist oft ein wichtiger Schritt.
Und was, wenn das Team, lieber alles so machen will wie bisher? Es soll ja Menschen geben, denen der Parkplatz neben der*dem Chef*in noch sehr wichtig ist.
Naomi Ryland: „Nicht jedes Unternehmen passt zu jeder*m Mitarbeiter*in. Eine neue Unternehmenskultur kann man nur gemeinsam aufbauen und leben. Deshalb müssen hier alle den gleichen Zielen entgegenarbeiten – nur mit einer geteilten Überzeugung werden sie erfolgreich sein. Hier vertraten auch die meisten unser Interview-Partnerinnen eine klare Position: Das Unternehmen und die Mitarbeiter*innen müssen zusammenpassen, sonst tut man sowohl dem Unternehmen als auch dem*der Mitarbeiter*in Unrecht. Da kann es in manchen
Fällen besser sein, sich voneinander zu trennen. Fast alle Unternehmerinnen,
mit denen wir gesprochen haben, haben außerdem sehr deutlich gemacht, dass sie bei Neueinstellungen immer darauf achten, ob ein*e Mitarbeiter*in nicht nur hinsichtlich der mitgebrachten Kompetenz zu dem Unternehmen passt, sondern ob jemand den eigenen Werten nach ins Unternehmen passt.“
„Nicht jedes Unternehmen passt zu jeder*m Mitarbeiter*in.“
Ihr habt euch bewusst nicht für die Zusammenarbeit mit einem Verlag entschieden, sondern publiziert selbst und finanziert das Buch mit Crowdfunding. Wie kam es zu der Entscheidung?
Lisa Jaspers: „Wir haben uns im Vorhinein mit unterschiedlichen Menschen unterhalten, die sich mit dem Verlegen von Büchern auskennen und sind für uns zu dem Schluss gekommen, dass ein Crowdfunding am sinnigsten ist. Zum einen haben wir hier die Möglichkeit, das Anliegen unseres Buches der Öffentlichkeit direkt und so wie wir es für richtig halten, vorzustellen. Zum anderen und vor allem ermöglicht ein Crowdfunding außerdem, direktes Feedback zum Interesse an einem solchen Buch zu bekommen.“
Naomi Ryland: „Und wir haben innerhalb einer Woche unser erstes Funding-Ziel von 10.000 Euro erreicht. Das war natürlich ein tolles Gefühl! Jetzt haben wir nicht nur genug Geld, um das Buch herauszubringen, sondern wissen auch, dass der Bedarf wirklich da ist.“
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