Personaler scheinen bei Bewerbungen immer noch von verstaubten Klischees gelenkt zu werden. Dadurch verlieren aber beide Seiten: die Bewerber und die Unternehmen.
Personaler sind sehr vorsichtig
Personalentscheider sind extrem sicherheitsbedürftige, fast ängstliche Menschen. Sie erwägen alle Pro´s und Contra´s – insbesondere Contra´s. Nicht die Frage: „Was befähigt die Bewerberin?“, sondern „Was könnte passieren, wenn ich die falsche Entscheidung treffe?“ quält sie bis aufs Blut.
In Zeiten von VUCA und Diversity, Employer Branding und Talentknappheit eigentlich undenkbar. Herkunft, Alter, Mann oder Frau sollte ziemlich egal sein. Es sollte zählen: „Was kann er/sie? Welche Entwicklungspotentiale stecken in ihr/in ihm? Kann er/sie unser Unternehmen weiterbringen?“
Fest zementierte Kriterien, an denen kaum gerüttelt wird
Stattdessen stecken im Kopf immer noch die alten fest zementierten Kriterien fest: Schulnoten, Abschlussnoten, Auslandsaufenthalt. Und: das Alter. „An eine 20-Jährige kann ich keine Führungsaufgaben vergeben.“, „Je! Sie ist 30, da kommen bestimmt bald Kinder, die Uhr tickt!“ Mit 40: „Tolle Erfahrungen, aber, oh man! Das wird teuer!“ Und alles über 50 gilt eh schon eigentlich als tot. Da fragt sich doch der geneigte Bewerber: Was läuft hier falsch? Denn die niedrigen Arbeitslosenzahlen täuschen über die Wahrheit hinweg: Jede Menge qualifizierter Menschen laufen herum und finden keinen Job.
Irgendwo in ihrem Lebenslauf ist ein Haken versteckt: Sie haben öfter den Job gewechselt, sie sind auch mal krank geworden – geht beides gar nicht. Oder sie haben, oh Schreck, irgendwann Kinder bekommen. Ein No Go für eine weitere Karriere. Noch Schlimmer: Jemand wurde einmal gekündigt, dann ist die Karriere in – zumindest im mittleren Management – eigentlich zu Ende.
Mentale Bollwerke gegen Lösungen
Festgefahren, konservativ, ängstlich – so kommen viele Personalentscheider daher. Wenn die Bewerbungsunterlagen oder das Bewerbungsgespräch auch nur einen leisen Zweifel aufkommen lässt, ist das Ding eigentlich gegessen.
Was für eine Zwangsjacke! Denn umgekehrt: Die Erwartungshaltung der Personalentscheider ist, menschlich gesehen, eigentlich unerfüllbar. Ohne Fehler und Tadel? Wer kann das denn vorweisen, bzw. wer will das vorweisen? Daraus folgt: Gründe für eine Absage lassen sich immer finden. Da verlässt man sich dann doch lieber darauf, dass der Bewerber von einem Firmenmitglied kommt oder heiß von einem Freund empfohlen wurde.
Eventuell lässt sich sogar die These aufstellen: Es gibt gar keinen Talentmangel. Es gibt aber mentale Bollwerke gegen personale Lösungen. Diese Bollwerke sind in Zeiten entstanden, als es den Personalern – verglichen mit heute – gut ging. Da kamen auf eine Stelle, egal wie mies sie war, mindestens 300 Bewerbungen. Da schwamm man im Luxus. Die Zeiten haben sich geändert. Die Gedanken nicht.
Personalentscheider, entflieht dem engen Korsett!
Um einmal festzustellen, wie eng das ganze Kriterienkostüm gestrickt ist, wäre es empfehlenswert die unternehmerische Pflicht einzuführen, dass sich Personalentscheider mindestens einmal im Jahr selbst bewerben müssen, um ihre „Kunden“ besser zu verstehen und die Situation neu zu überdenken. Viele von Ihnen sind selbst in den 40ern, selbst Mutter, selbst Vater oder würden insgeheim, wenn sie ehrlich sind, auch mal gerne in Teilzeit arbeiten.
Schnell werden sie merken: Die Kriterien passen einfach nicht mehr in unsere Zeit. VUCA erfordert Mut, Innovation, es erfordert Entscheidungen, die nicht hundertprozentig abgesichert sind. Sicher in seinem Stuhl zu sitzen und von hier aus die Welt zu betrachten reicht bei Weitem nicht mehr aus. Umsehen, erfahren, hinterfragen – so wird das auch etwas mit der Eignungsdiagnostik, die sich trotz aller wissenschaftlichen Ergebnisse in den Personaletagen seit 1970 nicht mehr großartig verändert hat.
Haltungs-und Verhaltensziele überdenken
Sinnvoll wäre also nicht die Erwartung, dass sich die Bewerber an das Denken der Personaler anpassen (was letztendlich sowieso zu nichts anderem als zu Lügen führt). Sinnvoll wäre eher die Erwartung, dass die Personaler ihre Haltung sich selbst gegenüber überdenken. Das geht, indem man sich mal einen Tag gönnt und über die eigenen Haltungsziele nachdenkt. Die innere Haltung ist der Weg zum Verhalten und das Verhalten erzeugt die Ergebnisse unseres Erfolges.
Ein Beispiel:
Statt:
| Haltung | Verhalten | Folgen für das Unternehmen |
| Wenn ich eine falsche Personalentscheidung treffe, verliere ich meine Reputation im Unternehmen | Angst, Verzögerung | Kosten, konservative, vergangenheitsorientierte Kultur, Wettbewerbsnachteil |
| Wenn ich eine 30-jährige, frisch verheiratete Frau einstelle, wird sie bald schwanger. | Absage, unbesetzte oder fehlbesetzte Stellen | Fehlendes Potential für das Unternehmen, männliche Stellenbesetzung, AGG hin und her. |
| Wenn ich eine(n) 55-Jährige/n einstelle, wird der bestimmt bald krank. | Absage, unbesetzte oder fehlbesetzte Stellen | Fehlendes Potential für das Unternehmen, Sicherheitsentscheidung, fehlende objektive Eignungsdiagnostik, Fehlentscheidungen |
| Wenn ich jemanden einstelle, der schon oft gewechselt hat, wird er/sie uns bald wieder verlassen | Absage, unbesetzte oder fehlbesetzte Stellen | Kosten, konservative, vergangenheitsorientierte Kultur, Wettbewerbsnachteil |
| Ich stelle niemanden ein, der einmal gekündigt wurde – der hat bestimmt Dreck am Stecken | Absage, unbesetzte oder fehlbesetzte Stellen | Kosten, konservative, vergangenheitsorientierte Kultur, Wettbewerbsnachteil |
Besser:
| Haltung | Verhalten | Folgen für das Unternehmen |
| Ich bin verantwortlich für Menschen – und nehme diese Verantwortung ernst. Ich bin befugt, Menschen Chancen zu geben. Ich gehe sorgfältig mit dieser Macht um und ermögliche es, dass andere Menschen und unsere Unternehmensziele wachsen und sich entwickeln können. | Offenheit, Neugier, Verantwortungs-bewusstsein, menschlicher Umgang mit Macht | Fortschritt |
| Jede Entscheidung beinhaltet in sich die Gefahr einer Fehlentscheidung. Aber auch: Jede Entscheidung beinhaltet die Chance, meine Reputation im Unternehmen zu stärken. Ich setze klare Kriterien und führe eine objektive Auswahl hinsichtlich der gefragten Fähigkeiten durch. | Weiterbildung in Sachen Eignungsdiagnostik. Umsetzung klarer Anforderungsprofile und messbarer Skalen. Entwicklung valider Fragestellungen | Professionalität, Kostensenkung, niedrige Fluktuationsrate |
| Ich hinterfrage grundsätzlich unsere Auswahlprozesse und optimiere sie – zum Wohle der Mitarbeiter und des Unternehmens. | Wissen wird aktualisiert. Hinterfragen bringt neue Erkenntnisse. Weiterentwicklung der Human Resources. | Change, Verbesserung, Professionalisierung der HR |
Umdenken in der Geschäftsleitung erforderlich
Umdenken ist jedoch nicht nur seitens der Personalentscheider erforderlich, sondern auch seitens der Unternehmensleitung. Wird eine Fehlbesetzung sofort geahndet, vergrößern sich auch die Ängste der Personaler – und damit ihre teilweise unrealistischen Sicherheitsbedenken. Wird sanktioniert, wenn ein neu eingestellter Mitarbeiter nicht sofort die volle Leistung erbringt, wird der penetrante Wunsch nach der eierlegenden Wollmichsau die Formulierung der Stellenbeschreibungen weiterhin leiten. Wird insgesamt bei HR keine Richtungsänderung gewünscht, sondern nur gesetzeskonformes „Abarbeiten“, wird diese Abteilung bald so staubtrocken formalisiert und standardisiert funktionieren, bis alles auch digital abgebildet werden kann. Kurz: Die alten Zöpfe müssen ab. Sonst verlieren Deutschlands Firmen mittelfristig ihre Wettbewerbsvorteile gegenüber Unternehmen, die wagen, entdecken, auch einmal Risiken eingehen und in ihre Mitarbeiter investieren.
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