HR-Abteilungen haben gute Gründe nach Gehaltswünschen von Bewerbern zu fragen. Dabei geht es keinesfalls darum, den Billigsten zu bekommen.
Unternehmen kämpfen mit Fachkräftemangel
Nachdem ich den doch sehr wütenden Artikel von Mademoiselle Katka: „Liebe Unternehmen, seid endlich ehrlich zu euren Bewerbern!“, in dem sie Unternehmen auffordert, in Stellenanzeigen wenigstens eine ungefähre Gehaltsangabe zu machen, gelesen habe, dachte ich mir, dass man all diese teilweise sehr zugespitzten (und aus meiner Sicht manchmal unwahren) Behauptungen so nun nicht stehen lassen kann. Daher schrieb ich nun ein paar Zeilen, um auch einmal für die Unternehmen und ihren Umgang mit Bewerberinnen und Bewerbern eine Lanze zu brechen und ein paar Dinge klarzustellen. Als Personalerin mit Leib und Seele und Beraterin für Firmen in HR-Angelegenheiten kann ich die nötigen Insights ins Thema geben.
Die erste für mich überraschende Aussage im besagten Artikel war, dass die Unternehmen Angst vor zu vielen Bewerbungen hätten.
Mitnichten!
Schon einmal vom „War for talents“ gehört? In unglaublich vielen Branchen und Fachbereichen bekommt man zu wenige bis gar keine Bewerbungen. Fachkräftemangel ist mittlerweile bittere Realität für die Unternehmen. Und da spielt es auch keine Rolle, ob man als Firma den Bewerber (ich nutze ab hier die männliche Form, selbstverständlich ist die weibliche gedanklich immer eingeschlossen) in seinen Unterlagen um eine Gehaltsangabe bittet oder nicht. Ein ausgesuchter Kreis an Unternehmen mit sehr bekannten, wohlklingenden Namen mag eventuell noch einen bedeutenden Bewerbungseingang verzeichnen, aber diese sind im Bewerbermanagement sehr strukturiert und automatisiert und haben ebenfalls keine „Angst“ vor großen Massen an Job-Interessenten.
Warum Unternehmen nach dem Gehaltswunsch fragen
Ganz ungeheuerlich scheinen Bewerber die Bitte von Unternehmen aufzufassen, ihren Gehaltswunsch in der Bewerbung anzugeben. Warum?
Die gewünschte Gehaltsangabe von Bewerbern ist grundsätzlich keine Methode für (zumindest die allermeisten) Firmen, den Günstigsten zu finden und genau diesen und keinen anderen einzustellen.
Stellt euch vor, auch die Unternehmen und die dort agierenden Personaler haben mittlerweile begriffen, dass
a. Leute mit guter Ausbildung und Erfahrung gutes Geld kosten
b. es sich in den meisten Fällen sich auch auszahlt, dieses gute Geld für diese Leute in die Hand zu nehmen, und
c. tatsächlich eine hochqualifiziere Person nicht für eine geringe Vergütung arbeitet, zumindest nicht langfristig. Denn ja, sobald ein besseres Angebot kommt, sind diese Personen weg!
Und im besagten „Talente-Krieg“ ist die Abwerbung von Personal auch zu einem ziemlichen Problem für Firmen (und lukrativen Geschäft für Headhunter) geworden. Diese Groschen sind gefallen, glaubt es mir!
Warum werden denn also Gehaltsangaben in den Bewerbungsunterlagen erbeten?
Damit das Unternehmen sieht, ob die Kandidaten in das vorhandene Gehaltsgefüge oder die mit dem Betriebsrat abgestimmten, offiziellen Gehaltsbänder zumindest im Ansatz hineinpassen.
Auch Unternehmen müssen den Bewerber einschätzen können
Denn in der Tat: Es macht keinen Sinn, eine Stunde oder mehr ein Bewerbungsgespräch zu führen, um womöglich erst zum Schluss herauszufinden, dass der Bewerber, aus welchen Gründen auch immer, eine ganz andere Verdienstvorstellung hat als man budgettechnisch oder aus Gründen der bestehenden Gehaltsstruktur innerhalb des Teams oder der Funktion darstellen kann. Clevere Firmen, die entweder trotz entsprechender Aufforderung keine Gehaltsangabe erhalten oder von vornherein nicht nach dieser gefragt haben, machen deswegen auch ein Telefoninterview, um mal Grundlegendes mit dem Bewerber abzuklopfen. Dazu gehört auch das Thema Gehalt. Das spart im Zweifel Zeit und Geld – für beide Seiten.
Weiterhin ist es auch so, dass mittlerweile Firmen ordentlich viel Geld in die Professionalisierung ihres Einstellungsprozesses und ihrer Personalentscheider investieren. Sie haben erkannt, dass nicht mehr nur sie die Bewerber auswählen, sondern die Bewerber auch das Unternehmen. Der Auswahlprozess geschieht also mittlerweile auf Augenhöhe. Wichtig für Firmen ist daher, die Bewerber respektvoll und zuvorkommend zu behandeln, mit ihnen transparent zu kommunizieren (und Studien zeigen bereits, dass das besser wird), und einen fairen, professionellen Prozess durchzuführen. Am Ende sind Bewerbungsprozesse auch eine Marketingmaßnahme für das Unternehmen, und die will gut gemanagt sein.
Bewerber mit niedrigen Gehaltsvorstellungen nicht bevorzugt
Gut, ich will nicht in Abrede stellen, dass das im ein oder anderen Falle, bei wirklich miesen Firmen, genauso so geschehen kann. Aber hey, ich wiederhole mich an dieser Stelle gerne, auch den Firmen ist daran gelegen, den Richtigen oder die Richtige zu finden, und in Zeiten des Fachkräftemangels werden diese auch richtig bezahlt, um sie zum einen für das eigenen Unternehmen überhaupt zu gewinnen, und sie dann im Unternehmen auch zu halten („Employee Retention“ oder „Mitarbeiterbindung“ nennt man das, und ist mittlerweile ein ziemlich prominentes Thema).
Und richtig ist, die Unternehmenszahlen sind in der Folge des effektiveren Recruitings und besseren Retentions auch besser. Keine allzu hohen „Costs per hire”, keine Fluktuationskosten, keine Aufwände für neue Einarbeitungsprozesse etc. Das freut auch die Führungskräfte (nicht alle aufgeblasen und überbewertet), die durchaus in vielen Fällen ein gutes Bild davon haben, was für eine Ausbildung ihre Assistenz haben sollte.
Auch Bewerber sind nicht immer ehrlich
Aber klar, es gibt schwarze Schafe, bei den Führungskräften, bei den Firmen, und ach, im Übrigen auch bei den Bewerbern!
Es gibt Studien, die belegen wollen, dass mehr als 60 Prozent der Bewerbungen aufgemotzt sind: Job-Titel wichtigtuerisch geschönt, frühere Job-Inhalte großzügig ergänzt, vielleicht das ein oder andere Zeugnis mit Photoshop ein wenig verbessert.
In den Bewerbungsgesprächen an sich wird dann auch noch ein wenig hinzugedichtet, und so kommt man gleich wie ein richtig toller Bewerber-Hecht rüber. Während die „extended truth“, die etwas „ausgeschmückte Wahrheit“, wie es in den USA so schön heißt, eben dort bis zu einem gewissen Grad akzeptiert wird, so ist das bei uns noch nicht der Fall. Im Gegenteil. Clevere Firmen behelfen sich da mit speziellen Interview-Methoden, mit einzelnen Tests oder ganzen Assessment-Centern und mit Anrufen bei früheren Arbeitgebern, um diesen Blendern ein wenig Einhalt zu gebieten und diese bestenfalls zu entlarven. Und recht haben sie. Also Obacht, liebe Bewerberinnen und Bewerber.
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