Foto: CollegeDegrees360 I Flickr I CC BY 2.0

Vertrieb braucht Persönlichkeiten

Ayesheh-Colette Carta hört auf ihr Bauchgefühl, wenn sie neue Mitarbeiter für den Vertrieb einstellt. Sie erklärt, was gutes Personal ausmacht.

Keine Roboter!

Wer im Vertrieb arbeitet und Teams aufbaut hat mit vielen Menschen zu tun. Personalkompetenz ist hier ganz besonders gefragt, da im Vertrieb Persönlichkeiten zählen. Es gibt keine Roboter, die Menschen an dieser Stelle ersetzen könnten. Gerade im B2B-Vertrieb ist bislang nicht viel digitalisiert und automatisiert worden. Aus guten Gründen.

Es geht sogar eher in die andere Richtung. Wer andere am Telefon begeistern möchte, kann das nicht mit Standardfloskeln und einem immer gleichen Gesprächsablauf – es geht nur mit Persönlichkeit, Authentizität und Menschenkenntnis. Wie finde ich solche Mitarbeiter für den Vertrieb? Wie kann ich die Anforderungen eines solchen Jobs formulieren?

Netzwerke nutzen

Ich bin ein großer Freund von Empfehlungen. Jeder kennt jemanden, der wiederum jemanden kennt – Netzwerke können ausschlaggebend sein, um neues Personal zu finden. Wir bezahlen zudem unseren Mitarbeitern eine Prämie für neue Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Empfehlung eigestellt werden konnten. Auf diese Woche halten alle die Augen offen und sind am Aufbau des Unternehmens beteiligt.

Zudem sind die zahlreichen Studierendenportale immer spannender, da die guten Vertriebler wissen, dass viele Startups zunächst nur einen Studenten für den Salesjob suchen – als guter Verkäufer bewirbt man sich also auf die Studentenstelle und verkauft sich anschließend als die richtige Person für diesen Job in einer regulären Stelle. Bei der Jobsuche ist Kreativität gefragt – das gilt ebenso für die Ausschreibungen.

Die Personalauswahl

„Keine Angst vorm Koch“ sagte ich bei einem meiner Vorträge und schaute in fragende Gesichter. Bei der Einstellung von Personal für den Vertrieb sollte man auch die kuriosesten Lebensläufe miteinbeziehen – es zahlt sich aus. Der Koch ist dabei noch harmlos. Denn Menschen mit einem Background in der Gastronomie eignen sich häufig auch für den Vertrieb. Sie haben in der Regel sehr gern mit anderen Menschen und immer wieder neuen Situationen zu tun, sie sind stresserprobt und Überstunden sind für sie auch kein Fremdwort.

Der Koch steht symbolisch für alles, was man auf den ersten Blick nicht mit Vertrieb verbindet. Solange der Lebenslauf schlüssig zu erklären ist, lohnt es sich, mit dem Kandidaten in einem Telefoninterview zu sprechen. Ein Gespräch am Telefon sollte meines Erachtens immer der erste Kontakt sein. Schließlich soll jemand, der verkaufen will, bereits allein mit seiner Stimme überzeugen können – das Telefoninterview ist also die erste Hürde im Bewerbungslauf. Für mich trennt sich hier die Spreu vom Weizen und ich weiß bereits nach den ersten Sätzen, ob ich die Person in einem weiteren Gespräch kennenlernen möchte.

Diese Aufgabe empfehle ich übrigens grundsätzlich dem empathischeren oder „sozial intelligenteren“ Gründer, wenn man als Team arbeitet. Ein solches Gespräch dauert bei mir nicht länger als zehn Minuten. Man kann hier außerdem schon abklären, ob die Auffassungen über die Positionsbeschreibung und das Gehalt grundsätzlich zusammen passen. Daraufhin wird der Kandidat eingeladen oder er bekommt innerhalb der kommenden Woche eine schriftliche Absage.

Das persönliche Gespräch im Büro halte ich niemals länger als 45 Minuten; oftmals geht es noch schneller. Bei Vertrieblern sind besondere Einstellungs- oder Wissenstests aus meiner Sicht zudem unnötig. Menschen für den Vertrieb müssen ein „Typ“ sein – und vor allem ein selbstbewusster „Typ“. Kommt auf die Frage, welchen Traumjob er sich wünschen würde, sofern die gute Fee einen Wunsch erfüllen würde, die Antwort: „Ich würde gern auf Ihrem Stuhl sitzen“, bin ich begeistert und dem Arbeitsvertrag steht nichts mehr im Weg.

Die Probezeit ernst nehmen

Nachdem der Mitarbeiter angefangen hat, begreife ich die Probezeit auch grundsätzlich als solche und kommuniziere das entsprechend. Die Vertriebsmitarbeiter benötigen klare Ziele und Informationen darüber, was ich von ihnen erwarte. Wenn sich das in den ersten Wochen nicht in die gewünschte Richtung entwickelt, führe ich rechtzeitig ein persönliches Gespräch. Ganz wichtig: Ein solches Gespräch sollte nicht erst dann stattfinden, wenn die Frustration schon auf beiden Seiten groß ist. So wird aus einer möglichen Kündigung eben auch kein unangenehmes Gespräch mehr, stattdessen kommt der Mitarbeiter schon selbst mit einem Hinweis auf mich zu, dass der Vertrieb in dieser Konstellation wohl doch nicht so gut zu ihm passt.

Wie gesagt, es bedarf einer großen Portion Empathie und sozialer Intelligenz den richtigen Mitarbeiter zu finden und vor allem auch zu halten. Auch ich habe nicht das Erfolgsrezept für die Vertriebsküche – bin mir aber sicher, dass ich mich – wie so oft im Leben – insbesondere auch auf mein Bauchgefühl verlassen sollte.

In ihrer letzten Kolumne hat Ayesheh-Colette Carta darüber geschrieben, wie viel Struktur ein Vertrieb braucht.

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