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Wie Unconscious Biases zu Vorurteilen gegenüber Frauen im Beruf führen

Laut der McKinsey und LeanIn Studie „Women in The Workplace“ von 2018 sind noch immer 62 % der Führungspositionen in US-amerikanischen Unternehmen von Männern besetzt. In Deutschland sind die Zahlen mit circa 70% sogar noch höher. Wieso es Frauen schwerer fallen kann, in diese Positionen zu gelangen, zeigen sogenannte „Unconscious Biases“. Diese unbewussten Vorannahmen, die an Rollenbilder und Verhaltensvorstellungen geknüpft sind, haben erheblichen Einfluss darauf, wie Frauen im Beruf begegnet wird.

Unconscious Biases erkennen: Das Gewohnte hinterfragen

Wie selbstverständlich uns gewisse Annahmen und Einstellungen erscheinen, zeigt sich meistens, wenn wir auf irgendeine Weise gezwungen werden, sich mit ihnen auseinanderzusetzen. Dies geschieht, wenn Dinge eigentümlich wirken, ungewohnt und komisch sind; kurz gesagt: wenn wir uns wundern und eben dieses Selbstverständliche hinterfragen. Als ich eines Abends zufällig über den Film „Kein Mann für leichte Stunden“ stolperte, wurde ich einer solch verqueren Situation ausgesetzt und somit auf humorvolle Weise gezwungen, meine bestehenden Bilder und (un-)bewussten Annahmen über Geschlechterrollen zu reflektieren. Ein Aspekt, der mich noch lange beschäftigte, galt Frauen in Führungspositionen.

„Frauen in Führungspositionen – ein ungewohnter Anblick…“

…dachte ich mir, als im Film ein Büro erschien, in dem alle elementaren Positionen mit Frauen besetzt waren und Männer sich ausschließlich am Empfang und in der Rolle des Sekretärs fanden.

Ein ungewohntes Bild, das mich in zweierlei Hinsicht zum Nachdenken anregte. Zum einen, weil es absurd schien, dass sich die Belegschaft nahezu ausschließlich aus Mitgliedern eines Geschlechts zusammensetzte. Zum anderen, und das beeindruckte mich wohl am Meisten, dass es sich dabei um Vertreterinnen des weiblichen Geschlechts handelte. Diese Irritation zeigt meine Erwartungen, meinen persönlichen Normalitätshorizont, in welchem Führungspositionen nicht automatisch mit Frauen in Verbindung gebracht werden. Dass dieser nicht von irgendwo kommt, zeigen die Fakten: Laut dem 2018 veröffentlichten IW-Report „Frauen in Führungspositionen“ sind nur 29% der Führungspositionen in deutschen Unternehmen von Frauen besetzt.

Doch woran liegt es, dass Frauen in diesen Sphären noch immer unterrepräsentiert sind? Ein möglicher Grund könnten die bereits erwähnten Erwartungen, unsere Unconscious Biases sein.

Unconscious Biases betreffen uns alle – immer

Unter Unconscious Biases versteht man unbewusste Vorannahmen, die wir gegenüber Dingen, Gruppen oder Personen haben, aus unserer Erziehung, unserem Umfeld und persönlichen Erlebnissen resultieren und sich auf unser Verhalten auswirken können. Sie sind Teil mentaler Abkürzungen unseres Gehirns, um die gewaltige Masse an Reizen zu filtern und somit Teil eines natürlichen, aber leider fehleranfälligen Prozesses. Da jeder von uns gewisse Eigenschaften verkörpert und unterschiedlichen Gruppen angehört, werden bei Begegnungen automatisch Assoziationen geweckt und angewendet. Dementsprechend gibt es unzählige Arten von Biases. Einige, die gerade im Kontext von Frauen in Führungspositionen bedeutend erscheinen und unbedingt ins Bewusstsein geraten sollten, sind Likeability und Performance Bias.

„Unsympathische und inkompetente Frauen“ – der Likeability Bias

In unserer Gesellschaft haben wir gewisse Vorstellungen davon, wie Frauen und Männer zu sein haben. Frauen werden eher mit Eigenschaften wie fürsorglich und liebevoll in Verbindung gebracht, wohingegen Männer mit Entschlossenheit und Durchsetzungsvermögen assoziiert werden. Direktive und kontrollierende Führungsstile werden daher bevorzugt mit „männlichen Eigenschaften“ gleichgesetzt, sodass es wesentlich natürlicher scheint, einen Mann in einer Führungsposition zu sehen und zu schätzen, als eine Frau. Diese findet sich in einer sogenannten „double-bind“ Situation: Verhält sie sich den Erwartungen entsprechend nett und fürsorglich, wird sie häufig nicht als kompetente Führungskraft gesehen. Verhält sie sich allerdings wie ein männlicher Kollege, streng und entschlossen, wirkt sie schnell herrisch und dementsprechend unsympathisch. Beides ist Teil des Likeability Bias und kann zur Folge haben, dass Frauen bei Beförderungen erst nach ihren männlichen Kollegen in Betracht gezogen werden.

Angenommene Kompetenz vs. Konkreter Leistungsnachweis – der Performance Bias

Geht es um die Beförderung oder Verteilung von Aufgaben kann es nun passieren, dass Personen, die zu einer dominanten Gruppe gehören, in diesem Fall weiße, heterosexuelle Cis-Männer, ein gewisses „natürliches“ Maß an Kompetenz unterstellt wird, was als Qualifikation für eine bestimmte Aufgabe vollkommen ausreichend erscheint. Andere hingegen, hier Frauen (aber es könnten auch Mitglieder anderer „Minderheiten“ sein), müssen erst ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen, um als qualifiziert zu gelten.

Wichtig zu erwähnen wäre an dieser Stelle auch der Performance Attribution Bias, bei dem Erfolge bei einigen Glücklichen, internal, also der jeweiligen Leistungsfähigkeit, bei anderen external, also äußeren Faktoren wie dem Zufall zugeschrieben werden. Wenn es zum Beispiel zwei Personen, einem Mann und einer Frau, gelingt, neue Kunden zu gewinnen, könnte der Erfolg der Frau darauf zurückzuführt werden, dass sie von einem Mentor unterstützt wurde, der diese Kunden bereits kannte, während der Erfolg des Mannes mit seinen guten „Networking-skills“ in Verbindung gebracht würde. Auch hier zeigt sich, wie Frauen ein beruflicher Aufstieg erschwert werden kann.

Einen Perspektivenwechsel vornehmen

Wie bereits erwähnt gibt es unzählige Biases, die angeführten Beispiele sind dabei nur zwei von Vielen. Weitere gängige Annahmen und wie sie das Verhalten gegenüber Frauen in Führungspositionen beeinflussen, bringt der Film „Adressing Unconscious Bias“ von McKinsey schön auf den Punkt. Ich kann nur allen raten, sich diesen Film alleine oder mit Arbeitskollegen anzusehen. Er bietet einen guten Ansatz, um einen Perspektivenwechsel vorzunehmen und eigenes (eventuell ähnliches) Verhalten zu reflektieren. Für weitere Informationen zu diesem Thema und um meine Inspirationsquelle zu verstehen, siehe „Managing Unconscious Bias“.

Dieser Artikel wurde ursprünglich auf der Website von Volunteer Vision veröffentlicht. Weitere Informationen findet Ihr unter https://www.volunteer-vision.com/insights

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