Es werden mehr Frauen in Führungsposition gefordert, doch oft heißt es, dass sie sich davor scheuen würden. Das stimmt nicht, denn viel mehr liegt es an der unterschiedlichen Wahrnehmung von Frauen und Männern im Beruf. Wie sorgt man für eine gleiche Förderung bei Mitarbeiter*innen?
Mitarbeiterinnen sehen und fördern
Sie möchten als Vorgesetzte*r etwas an dieser Situation ändern? Dann habe ich hier drei Tipps, wie Sie in Zukunft mehr Frauen für Führungsposition begeistern können und das echte Potential in Ihren Mitarbeiter*innen sehen.
1. Leistungen bewerten, nicht das Auftreten
Es ist tatsächlich manchmal so, dass sich Männer in beruflichen Situationen besser verkaufen können und dadurch überzeugender wirken oder souveräner auftreten. Das heißt aber noch lange nicht, dass die Frauen im Team weniger ausgebildet, intelligent und geeignet sind für die Führungsaufgabe um die es geht.
Wenn Sie als Führungskraft wirklich sicherstellen wollen, dass Sie die geeignetste Person für eine Führungsposition oder eine Beförderung auswählen, dann sollten Sie sich unbedingt davon freimachen, sich von dem bloßen Auftreten einer Person leiten zu lassen. Natürlich gehört es zu einer Führungsposition dazu, dass diese Person entsprechend auftreten kann und in bestimmten Kontexten souverän wirkt. Das ist aber etwas, was jede*r lernen kann.
Also verlassen Sie sich in Zukunft bei der Bewertung ihrer Mitarbeiter*innen stärker auf Arbeitsproben, als auf das bloße Auftreten in Meetings, Besprechungen und Co. Denn dieser Eindruck kann deutlich täuschen und dazu führen, dass Sie nicht unbedingt die fähigsten Mitarbeiter*innen für eine bestimmte Position auswählen.
2. Konstruktives Feedback geben und Unterstützung liefern
Wenn Sie in Ihrem Unternehmen mehr Frauen in Führungspositionen bringen wollen, dann fangen Sie mit konstruktiven Feedback und Unterstützung an und investieren Sie in Ihre Mitarbeiterinnen.
Wenn Sie sich ein Bild über deren Leistung gemacht haben und herausgefunden haben, dass die eine oder andere Mitarbeiterin sehr qualifiziert ist und sehr gute Arbeit leistet, dann geben Sie ihr systematisch konstruktives Feedback und bieten ihr die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln.
Wenn es dieser Mitarbeiterin zum Beispiel an souveränem Auftreten oder Präsentations-Skills mangelt, dann investieren Sie gezielt in diese Mitarbeiterin und bauen Sie sie systematisch auf. Natürlich sollten Sie solche Maßnahmen vorher mit den betreffenden Mitarbeiterinnen besprechen und abklären.
3. Möglichkeiten bieten
Wenn Sie sich dazu entschieden haben, bestimmte Mitarbeiter*innen für Führungspositionen aufzubauen, sollten Sie das Gespräch mit ihnen suchen. Klären Sie ab, wer sich wirklich für eine Führungsposition interessiert. Stellen Sie auch ganz offen klar, dass Sie ein großes Potential in der betreffenden Person sehen und diese entsprechend unterstützen werden.
Dann sollten Sie ins Sponsoring einsteigen. Also tatsächlich Möglichkeiten liefern, damit diese Mitarbeiterinnen sich in Bereichen ausprobieren können, in denen sie später als Führungskraft arbeiten würden. Sie bleiben dabei als Unterstützung im Hintergrund.
Öffnen Sie also Türen für diese Mitarbeiterinnen, bieten Sie Möglichkeiten an und gehen Sie diese Schritte gemeinsam. Denn diese Art des Sponsorings ist ein ganz wichtiger Faktor und findet bei männlichen Mitarbeitern meist ganz automatisch statt. Sie werden von einer Führungskraft unterstützt und in die höheren Chefetagen mitgenommen und eingeführt.
Leider berichten Frauen immer wieder, dass sie genau an diesem Punkt scheitern, weil das Sponsoring bei Frauen nicht stattfindet. Also wenn Sie mehr Frauen in Führung bringen wollen, dann geben Sie ihnen die Chance, sichtbar zu werden.
Mit Unterstützung zur Führungsposition
Mit diesen drei Schritten schaffen Sie es, qualifizierte Mitarbeiterinnen zu identifizieren und gezielt deren Führungsqualitäten auszubauen. Sie werden schnell merken, wie viele Ihrer Mitarbeiterinnen qualifiziert und engagiert sind, um in eine Führungsposition zu wechseln, wenn die notwendige Unterstützung geliefert wird.
Dieser Artikel ist zuerst erschienen auf www.wissensdialoge.de
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