Foto: Mimi Thian | Unsplash

Stellt euch immer diese Frage, bevor ihr jemanden kritisiert, sagt eine Konfliktmanagerin

Kritik geben und nehmen ist teil unseres Arbeitsalltages. Doch wie gebe ich konstruktiv Feedback? Und wie nehme ich selbst die Kritik von Kolleg*innen gut an?

Jede*r übt Kritik, aber nicht jede*r will kritisiert werden

„Auf Kritik treffen zwei Dinge zu: Jede*r übt Kritik (manchmal zumindest), aber niemand mag kritisiert werden (auch nicht manchmal).“ Damit bringt es Donna Dale Carnegie, Tochter des bekannten Ratgeberautoren Dale Carnegie, in ihrem Buch „Wie du Freunde gewinnst“ auf den Punkt: Mit Kritik haben die meisten von uns überhaupt kein Problem — es sei denn, sie betrifft uns. Wie wir mit Kritik richtig umgehen schreibt Nathalie Gaulhiac von Business Insider.

Unabhängig davon, ob sie berechtigt ist oder nicht, drängt uns Kritik schnell in eine Abwehrposition, erklärt die Mediatorin Stephanie Huber. „Übt man Druck auf einen Menschen aus, wird dies in aller Regel als Angriff empfunden — auf Angriff reagieren die Menschen seit Urzeiten nach dem gleichen Prinzip: Verteidigung, Flucht oder totstellen.“

In der Rolle des*der Kritisierten halten wir unsere emotionale Reaktion meist für gerechtfertigt. Immerhin wurden wir – in unseren Augen – verbal angegriffen. Aber wenn Kritik so verletzend ist, warum denken wir dann nicht auch mehr über unsere eigenen Worte nach, wenn wir uns in der Position des*r Kritiker*in befinden?

Ob Streit oder Lösung ist eure Entscheidung

Gehen wir von folgender Situation aus: Euer Kollege packt jeden Abend pünktlich seine Sachen und macht Feierabend, während ihr bis spätabends an eurem Platz sitzen bleibt. Es stört euch so sehr, dass ihr euch dazu entscheidet, euren Kollegen anzusprechen. 

Welche Art der Kritik ihr wählt, spielt bei der Entwicklung des Gesprächs eine wichtige Rolle. „Aus Kritik entsteht schnell ein Kreislauf aus Argumenten, Rechthaberei, Anklagen, Schuldzuweisungen, Verletzungen und nicht selten Wut – vermeidbare Konflikte, wenn man sich Mühe macht, mehr über Kritik zu lernen“, sagt Huber. Negative Kritik in Form eines Tadels oder Angriffs führe so gut wie immer zu Konflikten. 

Wir alle wünschen uns doch konstruktive Kritik, eine höfliche und sachliche Bewertung, die auf die Verbesserung der Situation abzielt. Um die äußern zu können, müssen wir allerdings unsere Emotionen außen vor lassen. Ihr seid wutgeladen, weil der Kollege gerade Anstalten macht, seine Tasche zu packen und ihr wisst, dass ihr noch zwei Stunden hier sitzen bleiben müsst? Vielleicht nicht der optimale Zeitpunkt für ein klärendes Gespräch. 

Bevor ihr unüberlegt einen Streit anfangt, solltet ihr in euch gehen und euch eine einfache, aber entscheidende Frage stellen:

Worum geht es mir bei dem Konflikt wirklich?

Auf dem ersten Blick ist es nur schwer zu erkennen. Aber „hinter jeder Kritik versteckt sich ein Wunsch“, sagt Stephanie Huber.

Bleiben wir beim oben genannten Beispiel: Stört euch wirklich, dass der Kollege pünktlich Feierabend macht? Oder habt ihr vielleicht vor zehn Tagen erfahren, dass besagter Kollege wesentlich mehr Gehalt bekommt als ihr? Und das, obwohl ihr beide die gleiche Arbeit verrichtet? Dann ist euer Kernproblem vielleicht nicht die ungleiche Arbeitszeit, sondern die ungerechte Bezahlung.

Je nach Kernproblem ändert sich womöglich der Ansprechpartner, sagt Huber. „Ist Ihr Kollege der richtige Opponent oder müssten Sie das Thema Gehaltsanpassung lieber mit dem*r Chef*in diskutieren?“ Unter Kolleg*innen kann man sich zwar über die Arbeitszeiten und das Arbeitspensum streiten – doch diese Randkonflikte werden nicht gelöst, solange der Kernkonflikt nicht gelöst ist und immer wieder für neue Probleme sorgt.

„Nicht selten kommt es vor, dass vor lauter sprießenden Randkonflikten irgendwann niemand mehr weiß, worum eigentlich gestritten wird“, sagt Huber. „Dann folgt die Trennung oder Kündigung und in einem anderen Unternehmen geht es irgendwann von neuem los.“

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