Der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Agenturwelt ist niedrig. Birgit Söllner schreibt, wie es als Mutter im Management klappen kann.
Ist die Agenturwelt frauenfeindlich?
Die Klischees sind allgemein bekannt und die Statistik spricht eine klare Sprache: in Agenturen finden sich wenig weibliche Führungskräfte und wenig Eltern. Schaut man sich die Zahlen an, die EDITION F kürzlich aus einer Studie präsentierte, drängt sich tatsächlich das Bild von Werbung und PR als frauen- und kinderfeindliche Branche auf.
Schade! Kann das wirklich sein? Wenn ich die Branchendaten mit unserer Agentur vergleiche bin ich – als weiblicher Managing Director mit Kind – doch überrascht: Drei Frauen sind wir allein im Management bei uns (was einer Quote von 50 Prozent entspricht), verantwortlich für die Finanzen und vier Standorte in Deutschland. Und alle drei haben wir Kinder (genauso wie unser CEO und CSO, die den Spagat zwischen Familie und Karriere ebenfalls aus erster Hand kennen). Auch auf Teamleiterebene sieht es ähnlich aus. Vier unserer sechs Führungskräfte sind weiblich, die Hälfte der Kollegen hat kleine Kinder. Seit 2008 arbeite ich – als Managing Director seit 2012 – bei der Kommunikationsberatung MSL Germany, die Teil des globalen Netzwerks der MSLGROUP innerhalb der Publicis Groupe ist. Ich verantwortet die MSL-Teams in Frankfurt und München sowie agenturübergreifend die Themen internationale PR, Qualitätsmanagement und HR und ich habe einen 19 Monate alten Sohn.
Warum funktioniert das bei mir? Auf den ersten Blick kann ich es gar nicht beantworten. Wir haben kein spezielles Förderprogramm für Frauen und auch hinsichtlich der Angebote zur (betrieblich unterstützten) Kinderbetreuung gibt es, wie bei vielen anderen Agenturen leider auch, noch einiges zu tun.
So kann es funktionieren
Ich gehe also einen Schritt zurück und fange da an, wo ich es am besten beurteilen kann: bei mir selbst. Nie habe ich meine Rolle als Frau im Management, oder vorher auf Teamleiterebene, als etwas Besonderes empfunden – weil Geschlecht nie eine Rolle gespielt hat. Wirklich spannend wurde es für mich erst mit der Geburt meines kleinen Sohnes letztes Jahr – und zugegeben: ich bin auch nicht sehr lange ausgestiegen. Aus Überzeugung, nicht aus Angst um meine Position. Seit meiner Rückkehr habe ich mehr, nicht weniger Verantwortung und Einfluss. Warum es für mich als Frau, Mutter und Führungskraft also funktioniert, hat für mich drei wichtige Gründe:
1. Ehrlichkeit
Wie wichtig ist mir meine Arbeit wirklich? Krisenkommunikation für einen Konzern unter Feuer zum Beispiel ist innerhalb der normalen Arbeitszeiten oder gar in Teilzeit – mit oder ohne Kind – nur schwer zu leisten. Ist es mir das wert, dafür etwas aufzugeben? Will ich, dass mein Kind zu einem großen Teil von anderen Menschen begleitet wird? Was kann neben Familie und Karriere noch Platz haben beziehungsweise auf was kann ich verzichten (denn viel hat nicht mehr Platz darüber hinaus…)? Es lohnt sich, schon früh – und immer wieder – selbstkritisch zu hinterfragen, was man will und zu welchem Preis, und das auch seinem Umfeld (inklusive Klienten) gegenüber klar zu kommunizieren.
2. Flexibilität und Vertrauen
Auf beiden Seiten. Die Arbeit muss gemacht werden, aber es geht nicht um Präsenz und Kontrolle. Ein Arbeitgeber, der für jeden Kinderarztbesuch ein Attest braucht und der nicht damit umgehen kann, dass ein krankes Kind oder der kranke Babysitter dann eben mal den Terminplan ordentlich durcheinander wirbelt, wird Schwierigkeiten haben Frauen (und zunehmend auch immer mehr Vätern) mit Kindern Karriereaussichten zu bieten. Umgekehrt bedeutet das – und auch hier muss man ehrlich sein – natürlich auch Arbeit außerhalb der „normalen“ Bürozeiten– sei es spätabends oder am Wochenende.
3. Das Umfeld
Es wäre naiv zu behaupten (und für einen Berater wohl ein grobes Eigentor) man könne alles alleine schaffen und brauche keine Unterstützung. Natürlich bin ich angewiesen auf eine Kita, die nicht nachmittags um vier und im Sommer sechs Wochen schließt, und froh über meine flexible Kinderfrau. Und ohne einen Partner, der zwar sicher nicht weniger arbeitet als ich, aber trotzdem gleichberechtigt Verantwortung übernimmt, wäre es auch deutlich schwieriger.
Was lässt sich aus diesen Erfahrungen folgern – vielleicht auch für andere Agenturen, Frauen und Mütter? Könnte es sein, dass sich Kinderunfreundlichkeit und mögliche Benachteiligung talentierter Frauen in Agenturen ganz von selbst erledigt, wenn man eine kritische Masse an (weiblichen) Führungskräften mit Kindern erreicht hat? Oder zumindest Schritt für Schritt Vorbilder etabliert, die zeigen, dass man Karriere und Familie vereinbaren kann, wenn man sich über bestimmte Konsequenzen im Klaren ist? Grenzen ziehen ist in jedem Fall wichtig. Dann kann man die Spielregeln auch bewusster mitgestalten. Ich denke, wir brauchen keine Quote, sondern einfach ein Klima, welches von einem realistischen Blick auf die Herausforderungen einer modernen Familie genauso wie denen der Arbeitswelt geprägt ist – aus Arbeitgeber- wie auch aus Arbeitnehmersicht.
Ich bin neugierig wie sich das Thema in der Agenturwelt, auch vor dem Hintergrund Generation Y, weiterentwickelt, und natürlich auch, ob ich selbst langfristig klar komme mit meiner Doppelrolle. Ein produktiver Austausch mit Führungskräften in ähnlichen Situationen wäre spannend.
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