Was bewegt junge Arbeitnehmer dazu, bei einem Unternehmen zu bleiben? Die Überraschung: Work-Life-Balance steht nicht an erster Stelle.
Generation Y fordert neue Werte
Dienst nach Vorschrift, innere Kündigung und starre Arbeitszeiten sind Attribute einer Arbeitswelt, die derzeit auf die Probe gestellt wird. Eine Generation betritt den Arbeitsmarkt, die den einen Wertewandel fordert. In Zeiten des Fachkräftemangels hat sie dazu eine gute Chance.
Die Rede ist von der Generation Y, also denjenigen, die zwischen 1980 und 1995 geboren sind. Sie wird auch Generation Why (englische Aussprache für Y) genannt, weil sie alles in Frage stellt. Dazu zählt auch die bisherige Ordnung der Arbeitswelt: Wieso muss man zu festgelegten Arbeitszeiten arbeiten, wenn man doch mobil von überall aus und jederzeit arbeiten kann? Wieso schließt eine Karriere ein ausgeglichenes Freizeit- und Familienleben aus? Wieso zählt Anwesenheit mehr als Leistung? Wieso sollte alles so bleiben, nur weil es immer so gemacht wurde?
Diese Fragen stellt eine Kohorte gut ausgebildeter, junger Menschen, die sich auf dem Arbeitsmarkt tummelt oder demnächst die Universitäten verlässt und ihre Ausbildungen abschließt. In Anbetracht der alternden Belegschaft und rar werdender Fachkräfte sind Unternehmen gefordert, genau diese Kandidaten für ihr Unternehmen zu gewinnen und zu halten. Genauso gilt es, die Mitarbeiter, die bereits gut in das Unternehmen eingearbeitet sind, möglichst langfristig zu binden. Dies bringt zunehmend mehr Unternehmen zu Überlegungen, was Mitarbeiter überhaupt langfristig in einem Unternehmen hält. Die Zeiten lebenslanger Loyalität zu genau einer Firma sind vorbei.
Wann bleiben Mitarbeiter am ehesten?
Laut einer Studie, die die Hays AG in Zusammenarbeit mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) zum Thema Mitarbeiterbindung erstellt hat, sind ein gutes Betriebsklima, marktgerechte Entlohnung und das Image des Arbeitgebers die drei entscheidendsten Bindungsfaktoren. Sie entscheiden, ob die Mitarbeiter gerne in einem Unternehmen arbeiten und sich emotional verbunden fühlen. Interessant ist auch die Befragung zu Motivatoren im Job von Studenten und Managern im Auftrag der Kienbaum Management Consultant GmbH. In den Köpfen vieler Manager, meist Vertreter der pflichtbewussten Baby-Boomer-Generation, herrscht das Bild der freizeitfixierten und unverbindlichen Generation Y. Dies spiegelt sich in den Kommentaren der Führungskräfte wider, die für die Studie befragt wurden. Während sie davon ausgingen, dass den jungen Arbeitnehmern vor allem Weiterbildung, Entwicklung und Work-Life-Balance wichtig seien, gaben die Studenten mehrheitlich eine herausfordernde Arbeit (64 Prozent), faire Vergütung (57 Prozent) und ein kollegiales Umfeld (51 Prozent) als Motivatoren an.
Was bedeutet das für Unternehmen?
Die beiden Studien stehen für die Systematisierung der Mitarbeiterbindung. Ein Ohr für die Mitarbeiterbelange und ein regelmäßiger Austausch sind laut einer Studie der Boston Consulting Group das Erfolgskriterium von Unternehmen mit geringer Fluktuation. Die Arbeitgeber richten sich derzeit vor allem auf die Rekrutierung junger Fachkräfte aus. Damit sie leistungsbereite und produktive Mitarbeiter für sich gewinnen können, gehen sie den Wertewandel mit, den diese Generation fordert.
Gleichzeitig dürfen sie aber nicht den Anschluss an die bereits bestehende Belegschaft verlieren. Die unterschiedlichen Altersgruppen eines Unternehmens stellen mit fortschreitendem Alter andere Bedingungen an ihren Arbeitgeber. So ist anzunehmen, dass Vertreter der Baby-Boomer-Generation mehr Interesse an einer gesicherten Betriebsrente haben als an flexiblen Arbeitszeiten. Aufgrund dieser – nicht nur generationsbedingten – Interessensvielfalt ist es sinnvoll, aktiv in das eigene Unternehmen reinzuhören und Maßnahmen abzuwägen, die einerseits in die heutige Zeit und gleichzeitig zum Unternehmen und seinen Mitarbeitern passen.
Eine Frage der richtigen Positionierung
Was also können Unternehmen beachten? Zunächst ist erkennbar, dass Mitarbeiterbindung bei der Rekrutierung beginnt. Dazu gehört auch, dass man sich als Arbeitgeber klar auf dem Arbeitsmarkt positioniert. Das heißt, dass für jeden Bewerber erkenntlich ist, welche Wertehaltung und Perspektiven er oder sie von dem Unternehmen erwarten kann.
Am Beispiel der Generation Y zeigt sich, dass die Werte, die man sich als Arbeitgeber zuschreibt, zunehmend darüber entscheiden, ob man als Unternehmen interessant ist und dies auch langfristig bleibt. Wenn die Unternehmen sich gezielt auf einen Kandidatenpool ausrichten, steigen die Chancen, genau diesen auch für sich zu gewinnen.
Hier sind besonders die HR-Verantwortlichen gefragt. Gemeinsam mit der Unternehmensleitung können sie den langfristigen Personalbedarf mit dem Angebot auf dem Arbeitsmarkt abstimmen. Welche Kandidaten braucht das Unternehmen in Zukunft und was muss das Unternehmen ihnen bieten, um sie auch zu halten? Welche Maßnahmen können eingeführt werden, die auch zur bisherigen Unternehmenskultur passen?
Als Personalentwickler ist es wichtig, gesellschaftliche Trends in Hinblick auf die Relevanz für das eigene Unternehmen abzuwägen. Es ist wichtig, genaue Recherchen anzustellen und sich nicht nur allgemein auf die Zielgruppe jüngerer Arbeitnehmer einzustellen. So mögen die befragten Manager der bereits erwähnten Kienbaum-Studie in weiten Teilen Recht behalten, wenn sie annehmen, Work-Life-Balance habe einen hohen Stellenwert bei der Generation Y. Wer noch differenzierter vorgeht, also beispielsweise auch die Wünsche dieser Arbeitnehmergruppe nach anspruchsvoller Arbeit und fairer Vergütung beachtet, wird bei der Rekrutierung und Bindung dieser Kandidaten klare Vorteile haben.
Was ist aus Sicht der Bewerber wichtig?
Erfolgreiche Unternehmen mit loyalen Mitarbeitern und wenig Fluktuation kreieren nicht nur ein Image, sie leben es auch. Ob ein Arbeitgeberimage tatsächlich authentisch ist, lässt sich aus der Position eines Bewerbers nur schwer überprüfen. Es ist dafür hilfreich, sich bei der Bewerbung seinen eigenen Wertevorstellungen bewusst zu sein: Passt das, was dieses Unternehmen seinen Mitarbeitern in Aussicht stellt, zu meinen eigenen Vorstellungen? Wo müsste ich Kompromisse eingehen und was passt gar nicht?
Die eigenen Erwartungen dürfen auch an das Unternehmen kommuniziert werden. Wenn beide Parteien, also Arbeitgeber und -nehmer, von Anfang an klar vorgeben, was sie voneinander erwarten und sich darüber einig sind, ist ein erster Schritt in Richtung langfristiger Bindung bereits getan.
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