Sie sind eine Rarität: Führungskräfte im mittleren Management, die in ihren Unternehmen Strategien umsetzen, um Frauen und Männern gleiche Chancen zu garantieren. Die Forscherin Elisabeth Kelan hat Handlungsempfehlungen für sie.
Das mittlere Management ist männlich
Elisabeth Kelan ist Professorin für Leadership und Direktorin am „International Centre for Women Leaders at Cranfield School of Management“. In ihrem jüngsten Report „Men, Middle Managers and Gender Inclusive Leadership“ hat sie sich darauf konzentriert, die Rolle der mittleren Führungsebenen für eine geschlechtergerechte Arbeitswelt zu erforschen. Da etwa 70 Prozent der Manager auf diesen Ebenen männlich sind, will sie mit ihren Handlungsempfehlungen vor allem Männer ansprechen. Auf der Veranstaltung, auf der ihre Studie vorgestellt wurde und von dem das HR Magazine berichtet, sagte sie, dass sie in Unternehmen auch jenen Managertyp vorgefunden hat, der vieles richtig macht, damit Frauen ihren Berufsweg ohne Diskriminierung gehen können; diese Manager seien jedoch extrem rar.
Kelan sagte, dass insbesondere das mittlere Management für geschlechterinklusive Unternehmen so wichtig sei, da dem oberen Management oft der Kontakt zu einem Großteil der Angestellten fehle: „Wir müssen sicherstellen, dass das mittlere Management in dieser Debatte sehr aktiv ist, und nicht einfach davon ausgehen, dass das, was die CEOs vorgeben, auch umgesetzt wird.“
Die vier Schritte, die männliche Führungskräfte auf der mittleren Ebene angehen sollten, um Inklusivität und damit auch Diversität an der Spitze ihrer Unternehmen umzusetzen, sind:
1) Die Leistungen von Frauen anerkennen und sie ermutigen
Laut Kelan ist es wissenschaftlich hinreichend belegt, dass Frauen seltener aktiv nach höheren Positionen streben, ihre Leistungen aber auch seltener den Respekt bekommen, den männliche Kollegen für ähnliche Erfolge erhalten. Sie empfiehlt Managern daher, sicherzustellen, dass die Projekte, Erfolge und Ideen von Mitarbeiterinnen sichtbar sind und Frauen zu ermutigen, insbesondere die Aufgaben anzugehen, die viel Aufmerksamkeit bekommen.
2) Voreingenommenheit und Stereotype benennen
Aus gutem Grund haben viele Unternehmen ein „Unconscious Bias“-Training implementiert, so wie das Programm, das Facebook nun veröffentlicht hat und das auch die Siemens-Vorständin Janina Kugel als so wichtig erachtet. Dabei geht es vor allem darum, sich unbewusste Stereotype bewusst zu machen. Das empfiehlt auch Elisabeth Kelan und fordert außerdem dazu auf, das Ganze nicht nur für Workshops zu reservieren, sondern diese Voreingenommenheit gleich dann zu benennen, wenn sie auftritt. Als Beispiel nennt sie etwa, wenn eine Frau für ihr Talent fürs Multitasking gelobt wird – denn was zunächst als Kompliment betrachtet werden kann, verstärkt vor allem Geschlechterstereotype.
3) Sich für Diversity-Initiativen einsetzen und sie verteidigen
Kelan erzählt, dass sie im Rahmen ihrer Studie besonders schockiert hat, dass Manager oft negative Reaktionen dafür ernten, wenn sie sich für Geschlechtergerechtigkeit einsetzen – und das gleichermaßen von Frauen und Männern. Die Wissenschaftlerin fordert jedoch Manager dazu auf, sich hartnäckig und überzeugt für Diversity-Initiativen im Unternehmen einzusetzen und gegenüber allen Mitarbeitern zu betonen, dass Inklusion wichtig ist für den Erfolg eines Unternehmens – und dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dieses Anliegen unterstützen sollten.
4) Alte Herangehensweisen in Frage stellen
Die Führungskräfte im mittleren Management, die Kelan für ihre Forschungsarbeit interviewte, wussten aus ihrer Sicht sehr genau, dass viele traditionelle Muster in Unternehmen den gerechten Chancen für alle im Weg stehen und besonders die Work-Life-Balance von Frauen und Männern behindern. Kelans Ansicht nach sollten sich daher besonders männliche Führungskräfte im Unternehmen offen dafür einsetzen, dass flexible Arbeitsmodelle gefunden werden und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu ermutigen, alternative Arbeitszeitmodelle in Anspruch zu nehmen.
Ganz sicher gibt es noch viele weitere mögliche Strategien: Welche Erfahrungen habt ihr gemacht, die in Unternehmen und Organisationen gut funktionieren, damit ein Unternehmen vielfältig wird und niemand aufgrund des Geschlechts Nachteile hat?
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