Teamfähig – ja oder nein? Die Bedeutung dieser Kompetenz ist unbestritten, das Messen und Beurteilen geht jedoch recht eigenartige Wege. Wie kann man die Fähigkeit sicher einschätzen?
Kannst du gut mit anderen?
In nahezu jeder Stellenanzeige wird „Teamfähigkeit“ verlangt. Und irgendwie auch mehr oder weniger sicher beurteilt, wenn sich der Bewerber vorstellt. Entweder geschieht das durch subtile Fragen wie: „Sind Sie in einem Verein“? (Fußball = Teamplayer, Jogger = sozialer Emigrant) oder: „Wenn Sie ein Tier wären – welches wäre es denn? (Katze = Einzelgänger, Pferd = viel besser!). Oder man setzt sich nach dem anstrengenden Auswahlgesprächen einmal zusammen hin und orakelt: „Wie ist ihr Eindruck: Passt der Bewerber in unser Team?“
Warum ist Teamfähigkeit so wichtig?
Klar – im Zuge der Globalisierung, der vernetzen Gruppen, internationaler Projektarbeit oder schlicht bei der täglichen Zusammenarbeit, ist der umsichtige Blick auf andere Menschen und deren Ziele und Anliegen von enormer Bedeutung. Heute arbeitet ja kaum jemand nur für sich allein. Die Stelle für die Aktenablage im Keller ist entweder schon besetzt oder digitalisiert.
Nur, stellt sich die Frage: Was ist Teamfähigkeit überhaupt?
Die Antwort geht häufig in eine Richtung: „Teamfähig ist jemand, der freundlich ist, auch einmal für andere einspringt, seine Hilfestellung anbietet und sich gut integriert“. Also frei nach dem Motto: Unus pro omnibus, omnes pro uno – Einer für alle, alle für einen. Andere sagen: Teamarbeit ist „Ringelpiez mit Anfassen“ oder „Teamfähigkeit ist Gleichmacherei und die Individualität wird am Empfang abgegeben“. Und wie ist es nun wirklich?
Fragt man zehn Personen, bekommt man zehn unterschiedliche Antworten. Für den einen ist Hilfsbereitschaft wichtig. Der andere sagt aber auch: „Für mich ist es auch Teamfähigkeit, wenn jemand Verantwortung für eine Entscheidung übernimmt“. Wenn also der Wunsch besteht, wirklich die Teamfähigkeit einer Person einzuschätzen, muss man sich Gedanken darüber machen, woran denn Teamfähigkeit erkannt wird und in welcher Stärke diese Verhaltensweisen auch für das Unternehmen bedeutend sind. Einfach nur „Teamfähigkeit“ in das Kompetenzprofil schreiben, reicht nicht.
Behaviour Expectation: Hilfe zur Selbsthilfe
Also, wenn man es ernst meint mit der gültigen (=validen) Erkennung eines Teamverhaltens, kommt man nicht darum herum, im Vorfeld der Bewerbungsgespräche oder Assessment Center sogenannte „Beobachtungskriterien“ (=„Behaviour Expectation Skala“) zu entwickeln. Diese Kriterien beschreiben genau, welches Verhalten man bei einem Bewerber haben und dann auch beobachten möchte.
So können verschiedene Varianten entstehen – oder auch Mischformen. Hierzu zwei Beispiele – die Teamfähigkeit in der sozialen Variante und in der zielorientierten Variante:
Teamfähigkeit – soziale Variante
Beobachtungskriterien:
Sie/ Er
- unterstützt andere und fordert Unterstützung ein
- achtet auf eine faire Aufgabenverteilung und Arbeitszeitenregelung
- fördert und unterstützt gegenseitige Kommunikation und Information
- verzichtet auch zum Vorteil des Team auf eigene Belange
- achtet auf ein harmonisches Miteinander und Zusammenarbeit
- ist kompromissbereit bei unterschiedlichen Meinungen
- beteiligt sich an Integration von Teammitgliedern
Teamfähigkeit – zielorientierte Variante
Beobachtungskriterien:
Sie/ Er
- ist bereit und fähig, Ziele mit anderen Teammitgliedern zu erreichen
- kann eigene Bedürfnisse zugunsten der Zielerfüllung im Team zurück stecken
- kann Entscheidungen im Sinne der gemeinsamen Zielerreichung treffen und diese vertreten
- kann Ziele in Teilziele gliedern und diese zusammen mit anderen Teammitgliedern abstimmen
- kann den Zielerreichungsgrad mit anderen Teammitgliedern feststellen und kommunizieren.
Beobachtungskriterien sind somit eine enorme Hilfe, wenn es darum geht, Kompetenzen (und Teamfähigkeit gehört zur Sozialkompetenz) zu beurteilen. Sie sind die Chance „Weg vom Vermuten, hin zum deutlichen Erkennen“. Nun, es ist nicht ganz ohne, sie zu erstellen. Aber wenn man sie einmal hat
- ist man sich alle darüber im Klaren, worauf man achten muss
- und achtet auch darauf
- geht man weg vom Vermuten, hin zum klaren Erkennen
- hat man eine Sicherheit, auf alles geachtet zu haben
- ist man objektiv in seiner Meinungsbildung
- erkennt man Entwicklungspotenziale.
Übrigens kann die gemeinsame firmeninterne Entwicklung dieser sogena
nnten „Behaviour Expectation Skala“ ein sehr teamförderndes Instrument sein.
Gewichtung ist wichtig
Wichtig ist auch, dass diese Kriterien gewichtet werden. Gewichtungen ergeben sich durch eine Skalierung, die jeder Kompetenz zugeordnet ist.
Beispiel für eine 5-er Skalierung
- erfüllt die Anforderungen kontinuierlich
- erfüllt die Anforderungen meistens
- erfüllt die Anforderungen teilweise
- erfüllt die Anforderungen selten
- erfüllt die Anforderungen nicht
Die Personalabteilung/Personalentwicklung legt fest, in welcher Gewichtung die Kriterien erforderlich sind und erhält dann ein Anforderungsprofil. Über Fragen, die die Beobachtung dieses Verhaltens ermöglichen, wird dann festgestellt, in welcher Gewichtung diese Anforderungen erfüllt wurden und ergeben ein Qualifikationsprofil. Die Kriterien, Skalierungen und ihre Gewichtung sind so individuell wie das Unternehmen selbst und müssen jeweils erarbeitet werden.
Wie beurteile ich Teamfähigkeit?
In einem nächsten Schritt muss man natürlich den Bewerber vor Situationen stellen, die eine Beobachtung überhaupt erst möglich machen. Und diese Situationen müssen möglichst genau das Verhalten provozieren, welches man beobachten will. Fragen wie „Sind Sie teamfähig?“ sind da eher ungeeignet. Die Auskunft darüber, ob jemand im Verein Fußball spielt, gibt eben auch nur die Information, ob oder ob jemand nicht im Verein Fußball spielt – aber niemals, ob er teamfähig ist. Überhaupt: In einem reinen Interview diese Fähigkeit festzustellen, ist fast nicht möglich. Teamfähigkeit testet man, indem man einen Menschen und sein Verhalten in einer Gruppe beobachtet. Und das geht logischerweise nur über Gruppenübungen, beispielsweise in einem Assessment-Center oder an Probearbeitstagen.
Gibt es Menschen, die nicht teamfähig sind?
Grundsätzlich: nein. Wir sind von der Evolution als soziale Wesen geschaffen worden. Ohne den Anderen konnten wir die Mammuts nicht erlegen. Im Grunde genommen ist also die Anforderung der Teamfähigkeit überflüssig. Jedoch: WIE wir uns im Team verhalten, ist unterschiedlich und persönlichkeitsbedingt. So ist jemand eher zurückhaltend im Team, kann es aber aufgrund seines enormen Wissens dann voranbringen, wenn konkrete Lösungen gefragt sind. Andere lieben es, sich zu kümmern und dazu beizutragen, dass sich jeder wohlfühlt. Andere begeistern das Team mit neuen Ideen. Jeder ist also grundsätzlich teamfähig – auf seine ganz individuelle Art. (Dazu gibt es viel Geschriebenes, z.B. die Teamrollen von McCann und Margerison oder Belbin, oder neurowissenschaftlich basierte Trainings wie z.B. das Structogram).
Nun, natürlich, es gibt auch Menschen, die erreichen ihre Ziele lieber allein als den Weg und den Erfolg (oder Misserfolg) mit anderen zu teilen. Diese Menschen bezeichnen wir häufig und vorschnell als „egoistisch“ oder „teamunfähig“. Allerdings ist noch die Frage offen, warum diese Menschen lieber so arbeiten. Dahinter können auch durchaus schlechte Erfahrungen mit Teams stehen, die nicht gut funktionierten. Oder sie haben einfach noch nicht das Team gefunden, in dem sie sich wohl fühlen. Denn Teamkulturen, – strukturen und –organisationen sind bekanntermaßen unterschiedlich. Vielleicht fühlt sich ja der eine in einem „Sektchen-Team“ (diesen Begriff gibt es wirklich!) nicht so wohl, blüht dafür aber in einem eher sachlich-orientierten Forscherteam auf. „Freaks“, die jedes Team sprengen sind eher selten und in der Natur nicht wirklich vorgesehen. Ein vorschnelles „Ist nicht teamfähig“ wäre einem Stempel gleichzusetzen mit „sozialer Emigrant“. Da sollte man vorsichtig sein – und überdenken, ob man verstanden hat, wie man die Fähigkeit eigentlich misst.
Titelbild: WOCinTech Chat – Flickr – CC BY 2.0
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