Neue Zahlen zeigen, dass der Frauenanteil in Führungspositionen nur langsam steigt. Die Selbstverpflichtung der Wirtschaft wirkt nicht.
Zähltag für die „Flexiquote“
Die Wirtschaft wollte sie nicht, die Frauenministerin wollte sie nicht: eine Geschlechterquote, die Unternehmen vorschreibt, den Anteil von Frauen in den Top-Positionen auf einen fixen Prozentsatz zu steigern. Kristina Schröder, die Amtsvorgängerin von Manuela Schwesig, wollte an freiwilligen Vereinbarungen festhalten, die schon in den vergangenen zehn Jahren kaum etwas an der Mischung in Vorstandsetagen ändern konnten. „Flexiquote“ nannte sich Schröders Idee. 2011 informierten die 30 Dax-Konzerne die Ministerin über ihre Ziele, die sie in einem bestimmten Zeitraum erreichen wollten. Von der Veröffentlichung dieser Zahlen versprach sich Schröder einen Motivationsschub in der Wirtschaft: Um für die besten Arbeitnehmerinnen attraktiv zu sein und als modern zu gelten, könne es sich kein Konzern leisten, das Schlusslicht in Sachen Gleichstellung zu bilden und Unternehmensstrukturen unberührt zu lassen.
In dieser Woche haben die Dax-Konzerne ihren dritten Statusbericht veröffentlicht. Ein Mathematiker wird die Zahlen als deutlichen Trend noch oben zusammenfassen; doch neben einigen ambitionierten Unternehmen hat sich in den meisten Führungsetagen seit der Selbstverpflichtung wenig getan. Sieben Prozent ist der niedrigste Wert, der in der Auflistung auftaucht, etliche schwanken um die zehn Prozent und lassen damit wenig Fantasie dafür, wie eine Führungsetage des Konzerns aussieht: Während sich die Führungskraft im Hosenanzug auf der Toilette frisch macht, stehen vor der Herrentoilette acht Menschen mit Krawatte an und warten darauf, dass der neunte im Männerbund herauskommt. In diesen Pausen kann das als Quotenfrau ein angenehmes Leben sein.
Es geht, es geht nicht
Bei Henkel sieht dieses Bild vollständig anders aus. Mit 33,2 Prozent leitenden weiblichen Angestellten führt der Konsumgüterhersteller das Ranking der flexiblen Quote an. Das macht einen Zuwachs von beinahe drei Prozent seit 2010 aus. Henkel gibt an, diesen Kurs halten zu wollen. Ein bis zwei Prozentpunkte sollen es in jedem Jahr sein, in Deutschland und im globalen Konzern. Das Bemerkenswerte: In den drei Jahren, in denen Henkel den Frauenanteil signifikant steigern konnte, ist der Anteil der Frauen an der gesamten Belegschaft sogar um drei Prozent gesunken. Diese Entwicklung zeigt allen Branchen wie Automobil und Technologie, die einen geringen Anteil von weiblichen Fachkräften als Hürde für Quotenziele angeben, dass nicht die Masse entscheidend sein muss.
Technisch orientierte Unternehmen tun sich mit der Rekrutierung weiblicher Topkräfte schwer. Bei HeidelbergCement stieg die Frauenquote seit 2010 um magere 0,2 Prozentpunkte auf die besagten sieben Prozent, damit ist das Unternehmen Schlusslicht. Bei solch mageren Ergebnissen darf man schon fragen: Was haben die eigentlich drei Jahre lang gemacht? Wenn es in diesem Tempo weitergeht, dürfte der Konzern das selbstgesteckte Ziel von 15 Prozent im Jahr 2020 weit verfehlen. Bei Thyssen-Krupp sieht es nicht besser aus: Auch hier werden 15 Prozent als Ziel für 2020 angegeben, der Anteil der Männer schrumpfte jedoch von 92,4 Prozent nur auf 92,2 Prozent zusammen. Der Gesamtanteil von Frauen im Unternehmen ist jedoch mittlerweile schon zweistellig und mit 2,2 Prozent Zuwachs sehr viel stärker gewachsen als der Anteil der Führungskräfte.
50 Prozent sind nirgends ein Ziel
Der Gesamtanteil von Frauen kann nach Analyse der Liste jedoch nicht als Indikator für Zuwächse bei den Führungskräften herangezogen werden. Auch bei Konzernen wie der Deutschen Post, Fresenius oder der Lufthansa, die 50 Prozent oder mehr Frauen beschäftigen, erreicht keiner den Anteil von 30 Prozent, auf den sich die Bundesregierung als Wert für die gesetzliche Quote verständigen konnte. Wohlgemerkt lässt die Politik den großen Teil der Führungsposten in der Privatwirtschaft unberührt. Die gesetzliche Quote gilt nur für Aufsichtsratposten. Die Managerinneninitiative FidAR e.V. hat in ihrem dritten Women-on-Board-Index die Anzahl der Posten in DAX, MDAX, SDAX und TecDAX-Unternehmen ermittelt: Von 1659 Stellen müssten dann ab Eintritt der Quote 30 Prozent an Frauen gehen.
Für alle anderen Top-Positionen gilt also weiterhin nur die Quote, die ein Konzern selbst für sich festlegt. Sanften Druck gibt es nur von politischer Rhetorik, die alle paar Monate im Bundestag betont, dass sich die Wirtschaft mehr anstrengen solle, um Frauen besser in Entscheiderpositionen zu repräsentieren. Die Konzerne zeigen sich indes mit ihren selbst gesetzten Zielen zufrieden: „Die Dax-Unternehmen sind auf einem guten Weg, ihre freiwillige Selbstverpflichtung zu erfüllen“, lautet es im Statusbericht. Der gute Weg endet dann je nach Konzern bei 15 oder 35 Prozent Frauen. Von der magischen Hälfte weiblicher Macht träumt kein einziger Vertreter der Liste.
Aber fleißig sind sie: „Viele Unternehmen haben schon oder sind derzeit dabei, ein umfassendes Diversity-Management zu etablieren“, liest der aufmerksame Leser am Ende des Dokuments. Dass Diversity-Management in global agierenden Konzernen zu diesem Zeitpunkt nicht schon lange ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur ist, muss dann doch überraschen. Modernität und Zukunft sind eben auch flexible Begriffe.
