Spricht man heute von der Generation Y oder „Digital Natives“, also von Personen, die zwischen 1980 und 1995 geboren sind, wird oft über deren Auffassung von Karriere und Familie und der Vereinbarkeit dieser beiden Themen gesprochen. Hohe persönliche Flexibilität und Freiheit stünden für diese Generation im Vordergrund, Karriere stehe nicht mehr an oberster Stelle, heißt es. Vielmehr solle Arbeit Selbstverwirklichung bringen und eine positive Bedeutung haben.
Laut einer von Kienbaum Consultants durchgeführten Studie gibt dennoch die Hälfte der Befragten an „karriereorientiert“ zu sein. Die richtige Unternehmenskultur sei aber wichtiger als rein monetäre Anreize. Wie viele Arbeitgeber können diese Kriterien (Anmerkung: welche Kriterien?) bieten und wie finden Unternehmen und Bewerber mit möglichst gleichen Ansprüchen zusammen?
Die Generation Y bringt Anforderungen und Eigenschaften mit, die Veränderungen in der bisherigen Arbeitskultur und -weise notwendig machen und Unternehmen vor neue Herausforderungen stellen. Beratungsunternehmen, die sehr viele junge Mitarbeiter beschäftigen, stellen beispielsweise eine deutliche Veränderung der Anforderungen an die Führungskultur, Art der Mitarbeitermotivation und die Arbeitseinstellung der jungen Mitarbeiter fest.
Viele Studien helfen diese neuen Anforderungen und Eigenschaften zu beschreiben und können so Unternehmen Hinweise für den Umgang mit der Generation Y geben. Eine Studie des Kienbaum Instituts @ISM aus 2015 hat ergeben, dass nur noch 20% der Absolventen eine klassische Karriereorientierung haben, 67% hingegen Familie & Freunde als wichtiges Thema angeben. Dies verändert nicht nur die Sprache, mit der Arbeitgeber diese
Menschen erreichen können, sondern beeinflusst auch die Maßnahmen zur Auswahl neuer Mitarbeiter. Auch bei der langfristigen Mitarbeiterbindung müssen Unternehmen diese neue Anforderungen berücksichtigen.
Bedenkt man, dass laut dieser Studie 70,4% der Absolventen die eigene „Work-Life-Family“-Balance als wichtigstes Eigenmotiv nennen, heißt das jedoch auch, dass selbst jenen 54,4%, die sich als karriereorientiert sehen ebenfalls einen hohen Wert auf die Vereinbarung von Karriere UND Familie sowie eine kollegiale und harmonische Unternehmenskultur legen. Dies wird das Bild zukünftiger Karrierepfade wesentlich verändern und sollte an Arbeitgebern nicht spurlos vorbeigehen.
So wird zukünftig ein deutlich geringerer Anteil junger Männer und Frauen ihr Leben an klaren Karrierewegen ausrichten, vielmehr stehen Themen wie Gesundheit (46,4%), Zeit für Reisen (30,4%), und Selbstverwirklichung (23,3%) als wesentliche Werte & Ziele im Vordergrund. Wenn Ziele wie Reichtum (1%), Genuss & Konsum (4,3%) und Entlohnung mit Boni & Firmenwagen (7,2%) weniger wichtig sind, steuern herkömmliche Rekrutierungsformen, geltende Führungskulturen und Incentive-Systeme an der Zielgruppe vorbei.
Wenn also Faktoren wie Gehalt, Bonus und der Firmenwagen, oder die Bekanntheit der „Unternehmensmarke“ keine so große Anziehungskraft mehr haben, sondern kollegiale Arbeitsatmosphäre (64,4%), Work-Life-Balance (59,7%), Karrieremöglichkeiten (57,9%), Weiterbildungsmöglichkeiten (49,3%), Kreativität und Internationalität (39,4%) im Vordergrund stehen, muss schon die Suche nach Kandidaten breiter aufgestellt werden, als dies Stellenanzeigen heute können. So kann die Suche erfolgreicher sein und gefundene Kandidaten können an das Unternehmen gebunden werden, wenn man die Anforderungen der Generation Y durch vielfältige Aufgabenanforderungen, mehr Flexibilität im Job (79,2%), Identifikation mit dem Erfolg der Tätigkeit (60,9%), Bedeutung und Freiheiten bei der Erledigung von Arbeit (45,1%), unmittelbares Feedback (51,4%), Projektarbeit und Job-Rotation erfüllt. Aber kann dies jedes Unternehmen bieten? Und wäre es nicht hilfreich und effizient, wenn der Arbeitgeber bereits im frühen Stadium des Recruitings die eigene Unternehmenskultur mit den individuellen Kriterien des Bewerber abgleichen
könnte?
„Digital Natives“ sind jene Generation, die erstmals mobiles Kommunizieren, Internet und soziale Netzwerke von Beginn an gewohnt sind – diese Prägung kann genutzt werden, um zukünftig als Arbeitgeber mit Bewerbern auf gleicher Augenhöhe zu kommunizieren. Online-basierte Bewerbungsplattformen sind dafür ein geeigneter Kommunikationskanal. Viele Elemente wie YouTube, die heutige Selfie-Kultur und das Matching von Partnerbörsen sind gängige Elemente mit denen sich die Arbeitnehmer dieser Generation wohlfühlen. Richtig kombiniert bieten diese Tools für Unternehmen und Bewerber, die Möglichkeit sich schon sehr früh im Einstellungsprozess gegenseitig zu „erkennen“.
Eine neue onlinebasierte Matching-Plattform hat sich dieses Themas angenommen. Die Plattform stimmt automatisch Antworten zu Persönlichkeit und Unternehmenskultur von Bewerbern mit Anforderungen von Unternehmen ab. Dabei gibt es zwei Ebenen der Abstimmung:
- Die Persönlichkeit des Kandidaten wird anhand wissenschaftlicher Tests nach verschiedenen Typen eruiert. Dieses Ergebnis wird dann mit den geforderten Merkmalen des Unternehmens abgeglichen. Das gewährleistet im ersten Schritt, dass die passende Person für das Team und das Unternehmen gefunden wird – geht man auf die wesentlichen Anforderungen der Generation Y nach Flexibilität, Abwechslung, Selbstverwirklichung und zeitliche Gestaltungsmöglichkeiten im Beruf ein, so erkennt man rasch, dass herkömmliche, starre Stellenausschreibungen diese Vielfalt nicht mehr adäquat abbilden können.
- Übereinstimmende Angaben zur Unternehmenskultur dienen als
Ausgangspunkt für eine gleiche Wahrnehmung des zukünftigen Umfeldes und der Zusammenarbeit. Anhand einzelner Fragen zur gewünschten Unternehmenskultur kann es gelingen Kandidaten mit der passenden Vorstellung zu finden. Obige Zahlen zeigen nämlich klar, dass vielfach Kulturfragen und nicht rein fachliche Fragen über das Wohlgefühl des Mitarbeiters bestimmen. Ist diese Vorabstimmung und zweiseitige Transparenz bereits im frühen Stadium des Recruiting-Prozesses gewährleistet, sparen sich die Beteiligten nicht nur Kosten (für z.B. spätere Neubesetzungen), sondern auch Enttäuschungen.
Mit guter Vorauswahl seiner Bewerber auf Basis gleicher Vorstellungen erhöht sich auch die Bindung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer, denn im weiteren Verlauf der Karriere ist die Berücksichtigung von Eigenmotiven der Bewerber, wie z.B. „seine Persönlichkeit weiterentwickeln“, „das Gefühl haben gebraucht zu werden“ und „in seiner Aufgabe etwas verändern und gestalten“ ein Erfolgsfaktor für eine langfristige, erfolgreiche Zukunft.
Lisa Groiß ist Gründerin des Berliner Start-ups skillster (www.skillster.net), eine neue online-basierte Matching-Plattform auf der Unternehmen Bewerber anhand von fachlichen Kriterien, Persönlichkeitsmerkmalen und Fragen zur Unternehmenskultur finden können – von jedem gefundenen Kandidaten, kann sich das Unternehmen zudem ein Bewerbervideo ansehen.
