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Gut rüberkommen im Job-Interview: Auf diese zwei Eigenschaften achten alle Personaler*innen

Eingeladen zum Bewerbungsgespräch – und jedes Mal fragen wir uns wieder, womit wir besonders punkten können. Dabei ist es ganz einfach: Es gibt zwei Eigenschaften, nach denen wirklich jeder Personaler sucht – wir verraten euch, welche das sind.

 

Was muss ich tun, um die Stelle zu kriegen?

Jedes Mal wieder vor (und nach) einem Bewerbungsgespräch fragen wir uns: Was muss ich tun/sagen/bleiben lassen, damit ich einen tiefen und positiven Eindruck bei meinem Gegenüber hinterlasse? Einen Eindruck, der so gut ist, dass das Unternehmen gar nicht anders kann, als mich, und nur mich und niemand anders, einzustellen?

Leider kann man in die Gehirne der Personaler nicht reinschauen, und grundsätzlich wird es je nach Job, Verantwortungslevel und Branche ganz unterschiedliche Skills und Voraussetzungen geben, die ein Kandidat oder eine Kandidatin erfüllen muss, um am Ende die Stelle wirklich zu bekommen.

Jeremy Schiefeling hat sich für „The Muse“ genau angesehen, wie so ein Interview-Prozess eigentlich funktioniert  – und hat zwei Eigenschaften herausgearbeitet, die am Ende für jeden Personaler und jede Personalerin eine wichtige Rolle spielen – denn „am Ende sind das auch nur Menschen.“ Was bedeutet: Am Ende ist es egal, ob du die richtige Antwort wusstest auf allerlei komplizierte Fragestellungen oder Rechenaufgaben, mit denen manche Unternehmen (zumindest für bestimmte Positionen) die Fähigkeiten ihrer Kandidaten testen ( „Wie viele Smarties passen in einen VW-Bus?“) Schön und gut, wenn du auf solche Fragen etwas einigermaßen Sinnvolles zu sagen hast, aber: Entscheidend werden deine Antworten auf solche Fragen laut Schiefeling nicht sein. 

Stattdessen, schreibt er, würden Personaler dich so bewerten, wie das jeder andere Mensch auch tue: Indem er oder sie dich kennenlernt durch ein paar Minuten gemeinsames Gespräch – und sich dann ganz spontan ein vorschnelles Urteil bildet. Schiefeling vergleicht die Gesprächssituation im Interview mit einer Party, auf der man mit jemandem ins Gespräch kommt: Man plänkelt ein paar Minuten vor sich hin, macht gehaltvollen oder weniger gehaltvollen Smalltalk – und hat dann eine Art Bauchgefühl, ob man diese Person sympathisch findet oder nicht, ob man weiterplaudern möchte oder den dringenden Impuls verspürt, sich auf die Toilette zu verabschieden.

Mag ich dich? Bist du kompetent?

Aber woher kommt dieses Bauchgefühl? Schiefeling verweist auf die Psychologie und das wissenschaftliche Konzept des „Stereotype-Content-Model“, nach dem zwei Komponenten ausschlaggebend sind, wenn man andere Personen spontan bewertet: Sympathie, also: ,Mag ich dich?’ und Kompetenz, also: ,Bist du gut in dem, was du tust?’ 

Grob gesagt: Wir stecken jede Person, die wir kennen lernen, automatisch in eine der vier Schubladen:

1. Sympathisch und kompetent

2. Sympathisch und inkompetent

3. Unsympathisch und kompetent

4. Unsympathisch und inkompetent

So, und jetzt dürfen wir dreimal raten, aus welcher Schubladen ein Personaler oder eine Personalerin am liebsten einen Kandidaten rauspickt? Genau.

Schiefling veranschaulicht das mit den jeweils typischen Gedankengängen der Personaler:

1. „Wow, du bist nett UND schlau. Wäre super, mit dir zu arbeiten!“

2. „Du bist wirklich reizend – aber ich müsste dir bei allem immer Händchen halten.“

3. „Klar, du bist gut in dem, was du tust – aber das Leben ist einfach zu kurz, um mit Leuten wie dir zu arbeiten.“

4. „Pfui. Bloß nicht!“

Und wie kriege ich nun die Stelle?

So, das Ziel ist nun jedem klar: Unbedingt in Kategorie 1 einsortiert werden. Aber wie kriegen wir das hin? Schiefeling sagt: Es geht darum, nicht nur sinnvolle und inhaltlich wertvolle Antworten auf gestellte Fragen zu geben – sondern darüber nachzudenken, wie man diese Fragen beantwortet. Denn, so fährt er fort, wenn deine Sympathie und Kompetenz beurteilt werden, dann handelt es sich dabei nicht um eine hieb- und stichfeste Evaluation, sondern schlicht und einfach um ein Empfinden des Personalers. Und während niemand etwas daran ändern kann, wer er ist, kann jeder daran arbeiten, wie er von anderen wahrgenommen wird.

Schiefeling konkretisiert das anhand eines Beispiels, nämlich der beliebten Frage: „Schildern Sie doch mal eine Situation, in der Sie positiv auf ein Team eingewirkt haben.“ Eine klassische Antwort sähe zum Beispiel so aus: „Ich hab mal eine Zeitlang mit einem Team an einem Projekt gearbeitet. Mit ein paar dieser Leute war die Zusammenarbeit ziemlich schwierig, ich musste also wirklich auf die Leute einwirken, damit sie bessere Arbeit machen. Es war wirklich nicht leicht, sie zu motivieren. Aber nachdem ich das Gespräch gesucht hatte, lief es besser.“

Die Personalerin wird nun höchstwahrscheinlich denken, du seist unsympathisch (weil du deine Teammitglieder ohne zu zögern vor den virtuellen Bus schubst) und inkompetent, weil du nicht wirklich etwas dazu gesagt hast, wie man ein Team wirklich führt und motiviert.

Gut möglich, dass der Kandidat, der diese Antwort gegeben hat, total sympathisch ist und jede Menge Teamführungsqualitäten hat – kam in der Antwort aber nicht rüber, und, siehe oben, Personaler fällen genau so schnell spontane Urteile wie jeder andere Mensch beim Party-Smalltalk. Deshalb ist es so wichtig, dass wir darauf achten, wie wir unsere Antwort verpacken. Schiefeling schlägt zum Beispiel das hier vor:

„Vor einiger Zeit habe ich mit einigen Leuten an einem großen Projekt gearbeitet, es ging um den Launch einer neuen Website. Ich war etwas nervös, weil wir alle aus unterschiedlichen Abteilungen zusammengewürfelt waren – Sales, Marketing und Ingenieure zusammen in einem Team. Als erstes traf ich mich also mit jedem der Kollegen aus der Ingenieur-Abteilung auf einen Kaffee, um sie und ihre Ziele bei dem Projekt besser kennen zu lernen. Als die Ingenieure dann irgendwann mit ihrer Arbeit hinterherhinkten, konnte ich ihnen klarmachen, wie unsere geplante Website und ihre Ziele miteinander zusammenhingen. Dass sie den Zusammenhang sehen konnten zwischen ihren persönlichen Zielen und unserer Team-Mission, schien die Arbeit der Kollegen total zu befeuern. Das Ergebnis war, dass wir sogar zwei Wochen vor der Deadline das Projekt abschließen konnten.“

Die zweite Antwort klingt womöglich ein bisschen gestelzt, aber wir wissen, worauf Schiefeling hinauswill: Wir sollen merken, wie eine inhaltlich ähnliche Antwort in Sachen Sympathie und Kompetenz einen völlig anderen Eindruck entstehen lassen kann. Und zwar durch Techniken wie:

– konkret werden: Anstatt langweilige abstrakte Begriffe zu benutzen („neues Projekt“,, „schwierig zu motivieren“ et cetera), besser die Situation von damals lebendig werden lassen (neue Website, schwierige Kollegen aus der Ingenieurs-Abteilung, gemeinsames Kaffeetrinken, Deadline mit Leichtigkeit gewuppt…)

– sich selbst reflektieren: Anstatt sich mit der Antwort nur auf die Schulter zu klopfen, wirkt es sympathisch, wenn man Schwächen zugibt (hier: nervös wegen des neuen Projekt und der neuen Kollegen…)

– Schritt für Schritt erklären: Nicht einfach grob und abstrakt zusammenfassen, sondern klarmachen, wie man von einer Herausforderung zu einer Lösung gekommen ist. Keine Angst, dass das zu lange dauert!

Wichtig ist also: Es liegt in unserer Hand, zu beeinflussen, wie wir von einem Personaler oder einer Personalerin wahrgenommen werden – und ob wir am Ende in der heiß ersehnten Kategorie 1 landen.

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