Immer noch nicht selbstverständlich: Frauen, die sich innerhalb ihres Unternehmens gegenseitig unterstützen und fördern. Die Top-Managerin Anne Welsh McNulty erklärt, warum externe Frauen-Netzwerke eine tolle Sache sind, aber nicht reichen – und warum Frauen sich innerhalb ihres eigenen Unternehmens immer noch schwer damit tun, sich zu solidarisieren und gegenseitig zu helfen.
Queen Bee tut sich schwer mit Helfen
Auch wir haben schon öfters über das Phänomen „Queen Bee“ berichtet: Die Beobachtung, dass manche Frauen sich schwer damit tun, andere Frauen zu unterstützen, ihnen auf ihrem beruflichen Weg zu helfen, sich zu solidarisieren. Eine Erklärung dafür ist, dass Frauen noch immer Angst davor haben, dass ab einer bestimmten Hierarchieebene nur Platz für eine Frau ist.
Die amerikanische Top-Managerin Anne Welsh McNulty hat kürzlich in einem persönlichen Text für Harvard Business Review an ihre weiblichen Mitstreiterinnen appelliert, niemals die Macht und die stärkende Wirkung zu unterschätzen, die gegenseitige Unterstützung innerhalb des Unternehmens für Frauen hat.
McNulty schildert, wie sie als junge Universitätsabsolventin in den 1970er-Jahren noch davon überzeugt war, dass Frauen bald die Hälfte aller Positionen auf allen Hierarchieebenen bekleiden würden – jetzt, wo die Frauen durch die Errungenschaften der Emanzipation scheinbar „angekommen“ waren. Den Mangel an Frauen in den oberen Hiearchieebenen nahm sie damals eher als „Pipeline-Problem“ wahr, war also überzeugt, dass die Frauen einfach nach und nach nachrücken würden. „Aber die Unterstützung, die ich mir von Kolleginnen erhofft hatte, genau so wie ein Gefühl von Schwesternschaft in dieser Mission, ging selten über einen ersten Kontakt am Arbeitsplatz hinaus.“
Hier ist nur Platz für eine
McNulty erzählt weiter, wie sie selbst in den 1970-Jahren als junge Wirtschaftsprüferin in einer der größten Unternehmensberatungsfirmen des Landes anfing, und die einzige Frau, die hierarchisch über ihr angesiedelt war, immer wieder nach einem gemeinsamen Mittagessen fragte; bis diese ihr irgendwann sagte: „Schau, hier ist nur Platz für eine Partnerin. Du und ich werden keine Freundinnen werden.“ Traurigerweise, fährt McNulty fort, habe diese Frau völlig nachvollziehbar gehandelt: Frauen in höheren Positionen, die sich für Kolleginnen auf niedrigeren Hierarchiestufen einsetzen, würden bis heute mit größerer Wahrscheinlichkeit schlechte Bewertungen erhalten, schreibt McNulty und verweist auf eine aktuelle Studie.
Das „Queen-Bee-Phänomen“, das unterstreicht McNulty, sei eine Antwort auf die fehlende Gleichberechtigung auf oberen Hierarchieebenen, nicht der Grund dafür. Sich von Leuten zu distanzieren, die zur selben Randgruppe gehören wie man selbst, sei leider eine oft zu beobachtende Strategie – gerade wenn man mit eigenen Augen gesehen habe, dass tatsächlich nicht viel Platz für Mitglieder dieser Randgruppe ist.
Nach oben hin wird ausgedünnt
In scharfem Kontrast dazu hätten Männer mit einer 46 Prozent größeren Wahrscheinlichkeit einen Fürsprecher auf höherem Hierarchielevel. Und so setzt die bekannte Spirale ein: Auf Einstiegslevel sind Frauen oft noch stark vertreten, ihre Zahl dünnt sich auf dem Weg nach oben aber deutlich aus. Und, so schreibt McNulty weiter, weil Menschen in der Regel davon ausgehen, dass die Umstände, die sie um sich herum gewohnt sind, „normal“ sind, lässt sich so der blinde Fleck von Männern erklären, die Frauen „angemessen repräsentiert“ sehen, selbst wenn nur eine von zehn Positionen ab einem bestimmten Hierarchielevel von einer Frau bekleidet wird.
McNulty schildert die Schwierigkeiten, mit denen sie in ihrem ersten Jahr bei der Unternehmensberatung zu kämpfen hatte: Männer, die sie kritisierten, ihr Äußeres kommentierten oder ihr schlichtweg mitteilten, sie verdiene es nicht, hier zu arbeiten. Was sie dabei besonders bedrückte, war die Tatsache, dass sie sich mit den wenigen anderen Kolleginnen, die auf ihrem Level eingestiegen waren, nicht austauschte, also nicht wusste, ob die Kolleginnen mit ähnlichen Problemen zu kämpfen hatten – bis sie am Ende des ersten Jahres erfuhr, dass außer ihr alle Kolleginnen gekündigt worden waren oder aus anderen Gründen das Unternehmen verlassen hatten. „Wir hatten nicht realisiert, dass wir uns in dieser Situation hätten zusammentun müssen – bis es zu spät war.“
Eine Open-Door-Policy für alle Kolleginnen
Nach diesem Jahr, schreibt McNulty, habe sie den Entschluss gefasst, es nie wieder so weit kommen zu lassen, nicht zu wissen, wie es anderen Frauen in ihrem direkten Arbeitsumfeld erging. Parallel zu ihrem beruflichen Aufstieg etablierte sie verschiedene Strategien, um die Frauen in ihrem Unternehmen miteinander zu vernetzen: Mittagessen nur für Frauen, eine „Open-Door-Policy“ für alle Kolleginnen, ein ausführliches Gespräch mit jeder Frau, die neu ins Unternehmen kam, um ihr mit persönlichem Rat zur Seite zu stehen – und auch, um eventuell Tipps zu geben, wie man „Nein“ sagen kann zu unangemessenen Aufgaben wie Kaffeekochen oder Büropflege, die gern an Frauen delegiert werden.
„Dadurch, dass Leute als Gruppe zusammenkommen, realisieren sie, dass Probleme nicht nur sie speziell betreffen, sondern allgemeine Hindernisse darstellen“, schreibt McDulty. Ihre Maßnahmen hätten den Informationsfluss im Unternehmen massiv verbessert und Spannungen und Ängste stark gemindert. „Wir wurden darin bestärkt: Obwohl unsere Arbeit uns stark herausfordert, sind wir nicht allein“.
Am Ende kehrt sie nochmals zu der erwähnten Studie zurück: Wie also sollen sich Frauen gegenüber Kolleginnen verhalten, wenn die Forschung nahelegt, dass Frauen in Unternehmen dafür bestraft werden, wenn sie Kolleginnen unterstützen? McNulty empfiehlt als Gegenmittel: Kolleginnen umso stärker unterstützen, und zwar lautstark und voller Überzeugung, bis es gelingt, ein Umdenken in Gang zu setzen. Und verweist darauf, wie sehr alle davon profitieren, wenn eine Kultur der Förderung und Unterstützung in ein Unternehmen Einzug hält.
Netzwerke werden auch innerhalb der Firma gebraucht
McNulty erwähnt die vielen Frauennetzwerke, wie zum Beispiel Ellevate, die sich in den vergangenen Jahren gegründet haben – für sie tolle Ergänzungen für Frauen, die sich gegenseitig unterstützen wollen, aber niemals Ersatz für den enormen Nutzen der Vernetzung von Frauen innerhalb ihrer Firma – auf allen Hierarchiestufen und über alle Hierarchiestufen hinweg.
Ihr Appell: „Egal ob du einsteigst in ein Unternehmen oder schon aufgestiegen bist, sorge dafür, dich mit den Frauen deiner Firma zu vernetzen. Du wirst sehen: Die Investition in einen Gruppen-Lunch wird sich auf verblüffende Weise zurückzahlen.“
