Führungskräfte prägen ein Unternehmen durch ihre Werte, ihr Verhalten, ihre Kommunikation. Wenn Mitarbeiter*innen innerlich kündigen und sich ihrer Arbeit kaum verbunden fühlen, liegt es oft an den Vorgesetzten.
Auf Distanz zum eigenen Job
Seit fast 20 Jahren befragt Gallup in Deutschland Mitarbeiter*innen von Unternehmen zu ihrem Arbeitsumfeld und ihren Erfahrungen am Arbeitsplatz. Die letzten Ergebnisse des „Gallup Engagement Index“ vor einigen Monaten zeigten, dass die emotionale Mitarbeiter*innenbindung in Deutschland nach wie vor auf einem sehr niedrigen Niveau ist: Von 100 Beschäftigten haben 85 Personen eine geringe oder gar keine emotionale Bindung an ihre*n Arbeitgeber*in. Verheerend, denn mangelnde Motivation wirkt sich negativ auf die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen aus.
Dabei ist die emotionale Bindung eine*r Mitarbeiter*in an die Firma die entscheidende Grundlage für ein funktionierendes Arbeitsverhältnis. Wenn sie fehlt, ist das weniger auf Rahmenbedingungen wie zum Beispiel ein zu niedriges Gehalt zurückzuführen, sondern vielmehr auf die Defizite in der Personalführung. Fühlen sich Angestellte nicht emotional an ihre*n Arbeitgeber*in gebunden, ist ihr Verantwortungsbewusstsein, ihre Eigeninitiative sowie ihre Leistungsbereitschaft meist auch niedriger bis kaum vorhanden. Arbeitnehmer*innen, die wenig emotionale Verbundenheit zu ihrem Job spüren, haben zudem im Schnitt mehr krankheitsbedingte Fehltage mehr als ihre emotional gebundenen Kolleg*innen, was die Teams intern belasten kann.
So erhöhen Führungskräfte die emotionale Bindung an das Unternehmen
Führungskräfte müssen den geringen Anteil ihrer emotional gebundenen Beschäftigten daher dringend ernst nehmen. Ihr Ziel muss sein, dass mehr Mitarbeiter*innen sich ihrer Arbeit und dem Unternehmen verbunden fühlen. Als Chef*in reicht es nicht, den Mitarbeitern*innen Arbeitsaufträge zu erteilen und die dafür nötigen Ressourcen bereitzustellen. Um sich emotional mit dem Unternehmen zu identifizieren, müssen Mitarbeiter*innen vielmehr das Gefühl haben, dass:
- sie das tun, was sie am besten können
- sie von ihren direkten Vorgesetzten als Mensch gesehen werden
- sie für ihre Arbeit Anerkennung erhalten
- ihre Ziele mit denen des Unternehmens übereinstimmen
- sie sich weiterentwickeln und ihre Fortschritte auch bemerkbar sind
- sich auch die Kolleg*innen für die Qualität engagieren
- ihre Meinung zählt
Das richtige Maß finden
Doch Vorsicht, eine übertriebene Mitarbeiter*innenbindung kann sich auch negativ auswirken. Denn das „Wir-Gefühl“ einer speziellen Mitarbeiter*innengruppe führt in der Regel zu Seilschaften und übertriebener Loyalität. Dann werden Missstände unter den Teppich gekehrt, neue Kolleg*innen finden schwieriger Zugang zu internen Netzwerken, neue Ideen haben es schwer und werden nur unter großer Anstrengung eingeführt und umgesetzt.
Um eine Beziehung zu Mitarbeiter*innen aufbauen zu können, müssen Führungskräfte den*die Einzelne*n in den Mittelpunkt stellen und die Führung nach seinen*ihren Bedürfnissen und Fähigkeiten ausrichten. Dabei dürfen sie sich aber nicht als Außenstehende sehen, die von oben lenken und vorgeben, vorschreiben oder bevormunden. Vielmehr müssen sie eine Unternehmenskultur schaffen, die die individuelle Entfaltung, die Selbstverantwortung sowie die Eigeninitiative aller Mitarbeiter*innen fördert.
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