Deutsche Unternehmen bauen bei ihren Bewerbern immer noch vor allem auf Sicherheit, deswegen fallen viele Bewerber durchs Raster, die eigentlich sehr geeignet wären. Auf was sollte man also wirklich achten, um den richtigen Kandidaten zu finden?
Viele gute Leute fallen durch das Raster
Auf einen begehrten Job bewerben sich häufig mehr als hundert Menschen, die für die zu vergebende Stelle mehr oder weniger gut qualifiziert sind. Fast alle Bewerbungsverfahren haben eines gemeinsam: Viele gute Kandidaten fallen durch das Raster der Personaler.
Noten sagen nichts über die Qualität eines Bewerbers aus
Marcus Reif, Personalchef der Unternehmensberatung Kienbaum Consultants International, sagte im Interview mit der „Süddeutschen Zeitung“, dass er das deutsche Bildungssystem kritisch betrachte. Gute Noten an der Universität oder in der Schule seien nur ein Indikator für verinnerlichte Theorien. Über den Willen Geschäftserfolg herbeizuführen oder Leistung im Büro zu bringen, sage das gar nichts aus, wie Matthias Olschewski von unserem Partner Business Insider zusammenfasst.
Der Ausgleich von Schwächen würde in der Schule überhaupt nicht berücksichtigt, so Reif. Kombinatorik, also die Verbindung von Sachverhalten sei für den Personalchef eine viel wichtigere Eigenschaft. Mit diesem Begriff meint er nicht nur das Verbinden zweier Felder miteinander, sondern auch das sinnvolle Hinterfragen von Themengebieten, um dem Unternehmen durch Eigeninitiative und eigene Ideen eventuell weiterhelfen zu können.
Deutsch und Englisch sind besonders wichtige Fächer
Die Fächer Deutsch und Englisch hält Reif für besonders wichtig, weil diese Fächer dabei helfen, schwierige Sachverhalte interessant zu verpacken. Die Schüler lernen, so Reif, zu abstrahieren und agieren frei. Heutzutage sei es zudem besonders wichtig sich auf diese Fächer zu konzentrieren, da viele Bewerber sich teilweise nur noch durch Rechtschreibfehler unterscheiden würden.
Eine gute Vorbereitung auf das Berufsleben sehe Reif in praktischen Erfahrungen, wie Praktika oder Praxiswochen. Projekte, bei denen Schüler selbst ein Produkt entwickeln, seien zudem besonders förderlich, weil sie dabei viel über Investitionen und den Markt lernen würden, so Reif.
Nach dem Universitätsabschluss sei es wichtig, einen Teil der Ausbildung in den Betrieb selbst zu legen, weil der Bolognaprozess nicht die gewünschte Wirkung habe. Immerhin gebe es bei den Bachelorabsolventen mehr Praktika, diese seien aber in der Regel deutlich kürzer und dauern im Schnitt nur noch zwei Monate statt wie früher sechs.
Auch das Alter der Absolventen sieht Reif kritisch. Mit 21 habe man eine ganz andere soziale Kompetenz, als jemand der Ende 20 sei. Die Bachelorabschlüsse seien aber nicht nur für Unternehmen wenig förderlich, weil kaum noch jemand einen Master macht, auch die Wissenschaft leide darunter.
Alte Muster der Personalchefs führen zu einem verzerrten Bild
Die alte Arbeitsweise der Personalchefs drei Stapel von Bewerbungen zu machen mit Kandidaten, die man auf jeden Fall einladen will, den Kandidaten, die man eventuell nachschieben kann und diejenigen, die sofort eine Absage bekommen, funktioniere heute nicht mehr.
Es sei ein Fehler sich nur auf etablierte Muster zu konzentrieren und so fallen Menschen mit abgebrochenem Studium durchs Raster. Reif ist dafür, weniger die Biografie eines Bewerbers zu betrachten, sondern viel mehr profilorientiert zu prüfen, ob jemand geeignet ist oder nicht.
Bei einem Gespräch selbst sollten sich Personaler zudem viel Zeit nehmen. Ein Treffen von wenigen Minuten kann nur den Sympathiefaktor bestimmen, aber in den seltensten Fällen aufzeigen, wie geeignet der Bewerber für die Stelle wirklich ist. Die Kategorisierung in Stereotypen dürfe nicht bestimmend sein, man müsse weg vom Bauchgefühl und hin zu belastbaren Tests, bei denen die Analysefähigkeiten und die Leistungsmotivation getestet werden, so Reif.
Das Minimieren von Risiko ist auch ein Minimieren der Chancen
Die Deutschen seien immer sehr groß darin gewesen Risiken zu minimieren, was einen entscheidenden Nachteil mit sich bringt: Wir können keine Geschäftsmodelle generieren, meint Reif.
Der Mut zum Unkonventionellen wird darüber entscheiden, ob Deutschland in Zukunft seinen hohen Stellenwert halten kann oder nicht. Bewerber, die anders denken und sich zum Ziel gesetzt haben, Dinge anders zu machen und zu verbessern sind ein Risiko, das Unternehmen bereit sein sollten einzugehen.
Reif ist überzeugt, dass man Bewerbern lieber die Chance geben sollte, sich einzubringen, statt ihnen das Gefühl zu geben, dass sie jahrelang Fehler gemacht haben. Vor allem junge Generationen, die Strategien und Inhalte mitbestimmen wollen, seien eine Chance für Unternehmen sich weiterzuentwickeln. Nur so könne man auch aktiv mit frischem Blut im Unternehmen Dinge neu gestalten und verbessern, statt in alten Strukturen zu verharren, bis diese überholt sind.
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