Warum Unternehmen nur überleben können, wenn sie auf Wachstum verzichten

Viele Unternehmen erleben eine Kündigungswelle. Wenn sie sich am Leben halten wollen, müssen sich Firmen auf einen Strategiewandel einlassen: nämlich endlich das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter*innen zum wichtigsten Ziel machen.

Laura hat sich getrennt: von ihrem Job, ihrer Familie, ihrem Freund. Sie wollte einfach alles hinter sich lassen und beschloss, alleine auf Reisen zu gehen. Dinge zu tun, die sie schon immer mal machen wollte. Auch Jenni hat ihren Job gekündigt. Sie fühlte sich lange zu sehr vereinnahmt von ihrer Arbeit. Während ihrer Reise konnte sie endlich Zeit für sich finden. Die Entscheidungen von Laura und Jenni erinnern mich an meine Situation von vor zwei Jahren.

Ähnlich wie Laura und Jenni kündigte auch ich damals meine Festanstellung, weil ich ausgebrannt war. Ich begab mich auf eine Reise, die zu einer Suche nach mir selbst werden sollte. Es war alles andere als eine einfache Reise. Aber das befreiende Gefühl, das die beiden empfinden, kann ich immer noch nachspüren.

Eine regelrechte Kündigungswelle

Ich habe Laura und Jenni während einer Reise im Süden Spaniens in diesem Herbst kenngelernt – in einer Zeit, in der überraschend viele Menschen ihre*n Arbeitgeber*in verlassen haben oder vorhaben, es zu tun. In den USA gibt es eine regelrechte Kündigungswelle. Das US-Arbeitsministerium verzeichnete im April eine auffällige Entwicklung: 3,99 Millionen Menschen hatten ihren Arbeitsplatz gekündigt, so viele wie nie zuvor seit 20 Jahren. Im Juli überstieg die Zahl der Kündigungen die Vier-Millionen-Marke. Im August lag sie zuletzt bei 4,3 Millionen. Die US-Behörden verzeichnen damit die bislang am schnellsten wachsende Kündigungsrate. Expert*innen gehen davon aus, dass der Trend anhalten wird.

Die Unternehmensberatung McKinsey untersuchte in einer Studie die Ursachen für das Phänomen, das Medien auch als „Big Quit“ oder „Great Attrition“ – zu deutsch „große Zermürbung“ – betiteln. Sie befragten etwa 6000 Angestellte und 250 Manager*innen aus Unternehmen verschiedener Industriezweige in Australien, Kanada, Singapur, Großbritannien und den USA. Ihre Erkenntnis: Arbeitnehmer*innen seien zermürbt. Viele von ihnen trauern aufgrund von Verlusten von Angehörigen durch die Corona-Pandemie, heißt es in der Studie. Mehr denn je sehnen sie sich nach einem menschlichen Aspekt in ihrer Arbeit. Sie wollen Sinnhaftigkeit in ihrem Tun sehen.

Kein vorübergehendes Phänomen

McKinsey prophezeit, dass diese Entwicklung nicht nur ein vorübergehendes Phänomen ist, sondern dass der Trend über alle Branchen hinweg anhalten wird. 40 Prozent der Befragten gaben an, sie würden in den kommenden drei bis sechs Monaten möglicherweise ihre Stelle kündigen.

Unternehmen müssen sich auf einen Strategiewandel einlassen, sofern sie sich selbst am Leben halten wollen. Offenbar hat bereits jetzt ein Teil der Unternehmen Probleme damit, offene Stellen zu besetzen: Das US-Arbeitsministerium registrierte im August eine gesunkene Zahl bei Neueinstellungen.

Ein ähnlicher Trend zeichnet sich auch in Deutschland ab. Der HR-Software-Anbieter Personio, der strategische Beratung für Personalabteilungen leistet, führte eine Umfrage unter 2000 Angestellten und 200 Personaler*innen in Deutschland, Österreich und der Schweiz durch. In der Umfrage gaben 45 Prozent der Befragten an, sie würden in den kommenden sechs bis zwölf Monaten wahrscheinlich ihren Job kündigen. Als Begründung gab die Hälfte von ihnen an, sie hätten sich von ihrem*r Arbeitgeber*in hinsichtlich ihrer Work-Life-Balance nicht unterstützt gefühlt. 48 Prozent gaben an, sie hätten sich in Sachen mentales und körperliches Wohlbefinden von ihrem Unternehmen vernachlässigt gefühlt.

Flexibilität, Verbindung und Zugehörigkeit

Um dem Trend entgegenzuwirken, empfiehlt McKinsey Arbeitgeber*innen, „echte Empathie“ für die Situation der Angestellten zu entwickeln. Sie sollten Mitarbeitenden die „Flexibilität, Verbindung und das Gefühl von Zugehörigkeit und Sinn“ vermitteln, die sie sich wünschen. Personio rät HR-Verantwortlichen, die „richtige Personalstrategie“ aufzustellen, um die drohende Kündigungswelle abzufedern und eine „produktive Arbeitsplatzkultur“ zu fördern. All diese Empfehlungen klingen vielleicht schön und gut. Sie greifen aber total daneben. Was Angestellte brauchen, sind keine Empathie-Bekundungen, Wertschätzung durch Fake-Benefits oder krampfhafte Teambuilding-Maßnahmen. Was sie brauchen, ist eine Abkehr vom Vollzeit-Arbeitsmodell, das lediglich auf Unternehmenswachstum ausgerichtet ist.

Aus der Umfrage von Personio ergibt sich, dass 28 Prozent der befragten Personaler*innen das Unternehmenswachstum als eine der Hauptprioritäten in ihrer Strategie sehen. Doch diese Priorität setzt nicht am Kernproblem an: Vollzeit-Erwerbsarbeit raubt den Menschen einen großen Teil ihrer Lebenszeit. Mit Kündigungen wollen sich die Menschen Lebenszeit zurückholen.

Es braucht daher einen Wandel hin zu einem Arbeits- und Wirtschaftsmodell, das sich von Wachstum verabschiedet. In den Fokus von Unternehmensstrategien muss die Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Lebenszeit rücken. Mit anderen Worten: Es muss ein Modell her, in dem Zeitwohlstand statt Unternehmenswachstum im Vordergrund steht. Denn Zeit ist die wertvollste Ressource, die wir besitzen.

„Es war der Wunsch nach der Freiheit, über meine eigene Zeit zu verfügen, der mich vor zwei Jahren zur Kündigung motivierte.“

Die Gesellschaft des Zeitwohlstandes

Die Postwachstumsökonomin und Volkswirtin Friederike Habermann, die zu alternativen Wirtschaftsformen forscht, beschreibt die Gesellschaft des Zeitwohlstandes auf folgende Weise: Sie sei der „Versuch, eine Lebens- und Produktionsweise auf innerer Motivation statt auf innerer Leere aufzubauen“. In dieser Gesellschaft müsste eine andere Ökonomie praktiziert werden. Habermann schlägt den Begriff der „Ecommony“ vor: Produktionen würden dabei dem Prinzip folgen, was tatsächlich gebraucht wird. Und die Menschen würden über die „Freiheit verfügen, sich jenseits des ökonomischen Zwanges und jenseits einer strikten Trennung zwischen Arbeit und Freizeit zu verwirklichen“.

Es war der Wunsch nach der Freiheit, über meine eigene Zeit zu verfügen, der mich vor zwei Jahren zur Kündigung motivierte. Umso mehr beeindruckt es mich heute, Menschen wie Laura oder Jenni zu begegnen. Doch es stellt sich die Frage: Was kommt nach dem „Big Quit“ – nach der Kündigung? Für jene, die sich wie Laura oder Jenni entscheiden, ihre*n Arbeitgeber*in zu verlassen, besteht die eigentliche Reise darin, den geeigneten Lebensweg zu finden und die innere Motivation wiederzufinden. In meinem Fall dauert die Reise heute noch an. Aber als freie Autorin arbeite ich immerhin nicht mehr, um ausschließlich das Wachstum irgendeines beliebigen Unternehmens anzutreiben. Sondern kann mich Themen widmen, in denen ich gesellschaftlichen Sinn sehe.

Eine Erweiterung des Arbeitsbegriffs

Das andere Rätsel, das ich zu lösen suchte, war, wie ich meine gewonnene Lebenszeit so nutzen kann, dass sie nicht wieder verloren geht. Nach einer Kündigung beginnt also die Herausforderung, die Lebensweise so zu gestalten, dass neben Erwerbsarbeit genügend Lebenszeit übrig bleibt.

Was dabei helfen kann, ist das Verständnis von „Arbeit“ zu hinterfragen. Unser Begriff von Arbeit beschränkt sich auf ein enges ökonomisches Verständnis: Herkömmliche Wirtschaftslexika definieren Arbeit als „Produktionsfaktor“, der allein der Herstellung von wirtschaftlichen Gütern und Dienstleistungen dient. Das hat zur Folge, dass unter Lebenszeit alles zählt, was wir außerhalb von Erwerbsarbeit tun: Care-Arbeit, persönliche Weiterentwicklung, bürgerliches Engagement. Für den Weg in eine Gesellschaft des Zeitwohlstandes ist es sinnvoll, die enge Definition von Arbeit durch einen Arbeitsbegriff zu erweitern, der alle vier Bereiche abdeckt. Eine solche sprachliche Erweiterung des Arbeitsbegriffs eröffnet Zugang zu einem anderen persönlichen Zeitregime. Mein idealer Tag bringt heute Zeit mit für alle vier Bereiche von Arbeit. Als freie Autorin im Homeoffice habe ich zumindest den Luxus, weniger streng zwischen Erwerbsarbeit und den Lebenszeit-Bereichen trennen zu müssen. Mit der Folge, dass sich „arbeiten“ für mich wieder mehr wie Menschsein anfühlt, anstatt lediglich der Produktion zu dienen.

Eine Strategie für die Postwachstumsgesellschaft

Ähnlich hat es bereits die Soziologin Frigga Haug vorgeschlagen. Haug widmet ihre Forschung der Frage, wie Erwerbsarbeit und Care-Arbeit zu vereinbaren sind, wobei sie letztere als Reproduktionsarbeit und als Arbeit an sich selbst und mit anderen Menschen definiert: „Wie wäre es, wenn man in der herkömmlichen Erwerbsarbeit nur mehr vier Stunden zubrächte und über die freigewordene Zeit selbst verfügen könnte, statt andere einseitige Verfügung zuzulassen?“ Die Vorstellung eines Vier-Stunden-Erwerbsarbeitstages mag utopisch klingen. Sie wäre aber das erstrebenswerte Ziel für ein Leben in Zeitwohlstand, für ein Leben nach dem „Big Quit“.

Für den Übergang in diese Utopie braucht es langfristig tiefgreifende politische und wirtschaftliche strukturelle Veränderungen. Um uns ihr anzunähern, gibt es aber einige erste Ansätze, an denen wir uns bedienen könnten: Remote-Arbeit, Job-Sharing, Arbeitszeitverkürzung oder Benefits wie familienfreundliche Strukturen. Fakt ist, die Postwachstumsgesellschaft braucht eine Strategie dafür, wie Erwerbsarbeit und Lebenszeit miteinander vereinbart und entsprechend entlohnt werden. Das sollte die oberste Priorität für Arbeitgeber*innen sein.