Neu in einer Führungsposition und plötzlich für die Ergebnisse eines ganzen Teams verantwortlich? Wie man jedem Teammitglied hilft, das Beste aus sich herauszuholen und konstruktive Mitarbeitergespräche führt.
Besseres Feedback, bessere
Ergebnisse
Effektives Feedback geben können ist
eine der wichtigsten Fähigkeiten, die man sich aneignen muss, wenn
man neu ist in einer Führungsposition. Denn plötzlich sitzt man auf
der anderen Seite: Bis vor kurzem bekam man womöglich noch selbst im
Mitarbeitergespräch gesagt, wo man sich verbessern könnte und was
noch nicht so gut läuft, und plötzlich ist man selbst
verantwortlich dafür, dass der Laden läuft. Doch wie geht das eigentlich? Konstruktives Feedback geben und eine andere Person motivieren?
Wie das geht, weiß Elana Gross von Levo League. Wir haben ihre Tipps zu fünf wichtigen Punkten für euch zusammengefasst, damit ihr euren Mitarbeitern das Feedback geben könnt, das jeder einzelne braucht, um in Zukunft noch besser zum Erfolg des Teams beitragen zu können:
1. Gut vorbereiten
Ganz wichtig: Feedback sollte immer
konstruktiv sein und nicht wie eine Beschwerde rüberkommen. Bevor
man einen Mitarbeiter zum Gespräch bittet, sollte man sich nochmal
genau vor Augen geführt haben, was genau passiert ist, welches Thema
man ansprechen will, und warum; und vor allem auch, wie ein mögliches
Problem beseitigt werden könnte und wie die nächsten Schritte
aussehen. Wichtig ist auch, konkrete Beispiele zur Hand zu haben, um
zeigen zu können, was genau das Problem ist – und ebenso konkrete
Beispiele dafür, wie etwas in Zukunft besser funktonieren könnte.
2.
Einen Termin vereinbaren
Niemand
wird gern auf dem falschen Fuß erwischt, oder unvorbereitet zum
Gespräch zitiert. Elana Gross zitiert die Karriereberaterin Lauren
McGoodwin, die es für einen der größten Fehler frisch gebackener
Führungskräfte hält, dass diese Feedback vor allem dann geben,
wenn es ihnen selbst zeitlich in den Kram passt. Damit ein effektives
Feedback aber überhaupt zustande kommen könne, sei es wichtig,
gemeinsam einen Termin für das Feedbackgespräch zu vereinbaren –
und dabei auch schonmal Bescheid zu geben, um was es in dem Gespräch
gehen soll. So kann sich auch der Gesprächspartner auf das Gespräch
vorbereiten.
3. Etwas Konkretes diskutieren
Was
das anberaumte Gespräch nicht sein sollte: eine Möglichkeit, um
endlich Dampf abzulassen; sondern vielmehr die Möglichkeit, ein kanz
konkretes Thema gemeinsam zu besprechen, und dem Teammitglied dadurch
zu helfen, es in der Zukunft besser zu machen. Dabei immer besser aus
der Ich-Perspektive sprechen und nicht durch ständige „Du“-Ansprache dafür
sorgen, dass das Feedback wie eine Anklage klingt. Außerdem ist es
wichtig, klarzumachen, warum ein konkretes Verhalten oder ein Fehler
angesprochen wird, also was das Fehlverhalten für die Firma oder das
Team bedeutet. Und: Wer etwas bemerkt, das ihn stört, sollte das möglichst bald ansprechen und nicht Monate später – denn dann ist das Problem
womöglich schon groß geworden und das Teammitglied fragt
berechtigterweise, warum man denn nicht früher etwas gesagt habe –
dann hätte man das Problem doch umgehend in den Griff kriegen
können.
4. Lösungorientiert
sein
Es
ist ja schön und gut, Mitarbeitern zu sagen, was in der
Vergangenheit nicht gut gelaufen ist; wer es aber dabei belässt,
verspielt die Chance, möglichst schnell etwas zum Besseren zu
bewegen – und lässt wahrscheinlich einen missmutigen, womöglich demotivierten Mitarbeiter
zurück. Ein Feedbackgespräch kann nur dann einen positiven Effekt
haben, wenn man nach der Kritik auch ganz konkret benennt, was man
von seinem Teammitglied in Zukunft erwartet und wie das gelingen
kann. Das Gespräch sollte außerdem nie eine Einbahnstraße sein,
sondern es sollte immer die Möglichkeit für das Teammitglied
bestehen, die eigene Sicht auf die Dinge zu schildern und sich zu
erklären – und eigene Vorschläge zu machen. Als Chef oder Chefin
sollte man außerdem Empathie zeigen, sich erkundigen, ob man helfen
kann, um das bestehende Problem zu lösen.
5. Positives
Feedback nicht vergessen
Bei
aller Kritik nie vergessen, auch für Dinge zu loben, die gut gelaufen sind. Denn logischerweise
fühlt es sich für die Mitarbeiter gut an, wenn sie merken, dass die
eigene Arbeit gewürdigt und wertgeschätzt wird. Wer als Teamleiter
positives Feedback gibt, trägt dazu bei, dass die Motivation im Team
erhalten bleibt. Und positives Feedback bedeutet nicht, einfach zu
sagen, dass jemand etwas wirklich ganz toll gemacht hat; sondern ganz
genau zu erklären, warum das gut gelaufen ist und warum das toll für
die Firma oder das Team ist. Und nie vergessen: Der Zweck von
Feedback ist, etwas zu verbessern – deshalb muss Feedback dazu
führen, dass ein Team seine Stärken erkennt und nutzt, und bei den
Schwächen nachbessert.
Bild: Depositphotos
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