Mitarbeitermotivation ist in vielen Unternehmen ein großes Problem. Die Wissenschaftlerin Francesca Gino hat eine spannende Lösung: „Let your workers rebel”.
Job: Starre Strukturen bringen Stillstand
Ein Unternehmen, in dem sich alle einig sind? Klingt erstmal super. Wirklich? Natürlich nicht! Wir alles wissen wie wichtig eine konstruktive Debattenkultur in Unternehmen ist. Denn welche Mitarbeiter bringen uns langfristig weiter: jene, die sich konform verhalten, oder die die Strukturen hinterfragen und ihre eigenen Gedanken sowie Ideen einbringen? Wer sich entwickeln will, muss Prozesse immer und immer wieder hinterfragen.
Dafür braucht es Mitarbeiter, die gegen festgefahrene Strukturen rebellieren. Konstruktive Nonkonformität nennt die Harvard Professorin Francesca Gino dieses erstrebenswerte Verhalten. Ein Verhalten, das von den herrschenden Normen, dem gängigen Verhalten und den allgemeinen Erwartungen abweicht und dadurch dem Unternehmen hilft.
Denn viel zu oft lassen wir uns durch Kollegen oder die Vorgesetzten unter Druck setzen, oder machen es uns in einer bestimmten Situation gemütlich. Das kann zu Langeweile führen, die wiederum in Stagnation umschlagen kann, so die Theorie der Expertin für innovative Entscheidungsfindungsprozesse. Wie also, geht es besser?
Sechs Wege zu mehr Nonkonformität bei Angestellten
Nonkonformität kann Innovation, bessere Leistung und glücklicher Mitarbeiter hervorrufen – das legen die Ergebnisse von Ginos Studien nahe. Sie zeigen, dass gegen den Strom schwimmen uns selbstbewusst macht, wir uns dadurch einzigartig und involviert führen. Das alles führt, laut Gino, zu einer höheren Leistung und mehr Kreativität. Klingt gut. Konstruktive Kritik kann nur dann zu Stande kommen, wenn das richtige Arbeitsklima dafür herrscht. Wie Führungspositionen dieses für ihre Mitarbeiter und sich selbst schaffen können, hat Gino ausführlich für die Harvard Business Review aufgeschrieben. Wir haben die wichtigsten Punkte für euch zusammengefasst.
1. Angestellte müssen die Möglichkeit haben sie selbst zu sein
Wenn wir die gleiche Meinung haben wie unsere Kollegen, mag uns das Sicherheit geben. In Zustimmung vereint fühlen wir uns gut. Dieses gute Gefühl ist aber nicht zuträglich, wenn wir dabei nicht authentisch sind. Gino zieht hierfür zwei Studien ihrer Kollegen Dan Cable, von der London Business School, und Virginia Kay, zur Zeit der Studien an der University of North Carolina angestellt, heran. Die eine ergab, dass diejenigen der 154 befragten Young Professionals, die das Gefühl hatten, am Arbeitsplatz sie selbst sein zu können, sich um 16 Prozent stärker mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlten als die anderen und bereit waren mehr zu investieren. In einer zweiten Studie wurden 2.700 Lehrer nach ihrem ersten Jahr im Job von ihren Vorgesetzten bewertet. Diejenigen Lehrer, die das Gefühl hatten, sich bei der Arbeit nicht verstellen zu müssen, wurden besser bewertet als diejenigen, die dieses Gefühl nicht hatten. Mitarbeiter, die sie selbst sein können, sind für Unternehmen also durchaus ein Gewinn. Wie aber können Chefs ihre Mitarbeiter genau dazu ermutigen?
Gino hat drei praktische Tipps:
a) Bestärkt eure Mitarbeiter darin, herauszufinden was sie ausmacht
Im Bewerbungsprozess: Fragt sie, was sie einzigartig macht, wann sie sie selbst sind und welche Bedingungen gegeben sein müssen, damit sie auch im Büro sie selbst sein können. Das ist nicht nur gut für eure zukünftigen Mitarbeiter und deren Arbeit für euer Unternehmen, sondern hilft euch auch die Bewerber besser kennenzulernen.
Im Büroalltag: Fordert eure Mitarbeiter regelmäßig zur Selbstreflexion auf. Fragt sie zum Beispiel zu Beginn des Jahres, in einem Zwischengespräch oder im Beförderungsgespräch, wie sehr sie momentan das Gefühl haben, sie selbst sein zu können, wie sie ihre Position sehen und wie sie ihre Stelle in ihrem eigenen Stil prägen können. Reflexion ist Gold wert – das gilt übrigens nicht nur für Angestellte, sondern auch für ihre Chefs.
b) Sagt euren Angestellten, was sie zu tun haben, aber nicht wie
Manchmal brauchen Mitarbeiter einen Leitfaden an den sie sich halten können, viel öfter aber werden sie dadurch in ihrer Kreativität eingeschränkt und fühlen sich unwohl. Ein positives Beispiel für Mitarbeiterfreiheit gefällig? Colleen Barrett hat in ihrer Zeit an der Spitze der Southwest Airlines zum Beispiel ihren Flugbegleitern erlaubt, die Sicherheitshinweise auf ihre eigene, kreative Art zu präsentieren. Das Ergebnis: Die Mitarbeiter konnten ihre Persönlichkeit einbringen und die Airline gewann die Herzen vieler Fluggäste.
c) Lasst eure Mitarbeiter Probleme selbstständig lösen
Es ist wichtig, Vertrauen in seine Angestellten zu haben. Denn Vertrauen motiviert zu kreativer Problemlösung und davon profitiert wiederum das Unternehmen. Um das zu belegen, führt Gino eine amerikanische Fast Food-Kette mit Drive-Through an: Die Unternehmensphilosophie von „Pal´s Sudden Service” beinhaltet, dass Angestellte selbstständig Probleme benennen und lösen sollen. Damit ist die Kette enorm erfolgreich: Im Durchschnitt machen die Mitarbeiter nur alle 3.600 Bestellungen einen Fehler – der Durchschnitt bei Fast-Food-Restaurants liegt bei jeder 15. Bestellung. Die Kundenzufriedenheit liegt bei beeindruckenden 98 Prozent. Das kommt aber nicht von ungefähr: Mitarbeiter bei Pal´s werden 135 Stunden (gegenüber zwei Stunden im Durchschnitt der Industrie insgesamt) eingearbeitet. Dadurch fühlen sie sich den Problemen gewachsen und bringen das nötige Selbstbewusstsein mit, um diese auch eigenständig zu lösen – und das in den meisten Fällen auch noch gerne. Dieses Selbstbewusstsein ist gut für jeden Mitarbeiter: Egal ob Servicekraft oder mittlerer Angestellter.
2. Mitarbeiter müssen ihre Jobs so gestalten können, dass sie ihre persönlichen Stärken ideal einbringen können
Zu allererst müsst ihr euren Mitarbeitern die Möglichkeit geben ihre Stärken zu erkennen. Eine Möglichkeit: Jeden Arbeitstag damit beginnen lassen, dass die Mitarbeiter ihre persönlichen Stärken für sich reflektieren und überlegen, wie sie diese am besten einbringen können. Gino hat das in einer Studie mit Führungskräften in nationalen und lokalen Behörden überall auf der Welt ausprobiert. Das Ergebnis: Die Mitarbeiter, die ihren Arbeitstag so begannen, waren engagierter und haben mehr innovatives Verhalten an den Tag gelegt.
Ein Mitarbeiter kann seine Stärken aber nur ideal entfalten, wenn die Jobausrichtung auf ihn passt. Deshalb: Schafft flexible Stellen, die sich dem Mitarbeiter anpassen, nicht andersherum. Damit fährt zum Beispiel Facebook sehr gut.
Auch, wenn dieser Prozess viel Zeit kostet, es lohnt sich. So kann es zum Beispiel sehr förderlich sein, neue Mitarbeiter in alle Bereichen eintauchen zu lassen, um die ideale Rolle für sie zu finden. Wenn das für ein Unternehmen zu zeitaufwendig ist, schlägt Gino vor, die Mitarbeiter wenigstens den Freiraum einzuräumen einige Verantwortungsbereiche frei zu wählen. Kleine Schritte zu mehr Selbstbestimmung.
3. Unternehmen müssen den Status Quo gemeinsam mit ihren Mitarbeitern hinterfragen – egal, wie gut es läuft
Das ein Unternehmen gewisse Konstanten braucht, steht außer Frage. Dennoch kann regelmäßiges Hinterfragen der Strukturen, Mitarbeiter motivieren sich selbst mehr einzubringen. Also, traut euch. Oder, wollt ihr das Schicksal von Myspace teilen?
Fragt zum Beispiel: „Warum?” und „Was wäre, wenn?” Das Gefühl, Prozesse mitgestalten zu können, setzt viel Potential frei, ist sich Gino sicher. Als Beispiel nennt sie den Garten des Ritz Carlton in Istanbul. Der dortige Hotelmanager hinterfragte gemeinsam mit seinen Angestellten die immer gleiche Bepflanzung. Mittlerweile wächst dort eine wilde Mischung an Blumen, Kräutern und Gemüse, das in der hoteleigenen Küche verwendet wird – die Gäste lieben es, laut aus Aussage des Hotelmanagers.
Räumt ein, dass euer Unternehmen nicht perfekt ist. Mitarbeiter und Bewerber daran zu erinnern, dass niemand perfekt ist, gibt ihnen den Freiraum Prozesse zu hinterfragen und sich nonkonform zu äußern. So schafft zum Beispiel Ed Catmull, der Mitgründer von Pixar Studios neue Angestellte zu motivieren, ihre eigenen Ideen nicht vor der Tür zu begraben.
4. Mitarbeiter brauchen herausfordernde Aufgaben
Nichts tötet Kreativität und eigene Ideen mehr als Langeweile. Sorgt dafür, dass eure Mitarbeiter sich herausgefordert fühlen. Dann bleibt ihnen gar nichts anderes übrig, als neue Wege zu entwickeln – und das auch noch mit Spaß und Engagement. Aber wie bleibt die Arbeit spannend?
a) Bringt Abwechslung in die tägliche Routine
Je mehr unterschiedliche Aufgaben Mitarbeiter bekommen, desto unwahrscheinlicher ist es, dass sie auf Autopilot schalten. Gemeinsam mit ihrem Kollegen Brad Staats konnte Gino das in einer zweieinhalbjährigen Studie belegen: In einem japanischen Unternehmen wurden einige Mitarbeiter mit 17 unterschiedlichen administrativen Aufgaben betreut, andere nur mit wenigen sich widerholenden. Im Ergebnis waren die Mitarbeiter, die eine Reihe von unterschiedlichen Dingen abarbeiten mussten, produktiver. Die Bank konnte dadurch schneller und effizienter arbeiten. Außerdem fördert die Varietät das Engagement der Mitarbeiter und hilft dabei Krankheits- und Abwesenheitsfälle abzufangen: Wenn viele Leute, vieles können, muss nichts komplett ruhen.
b) Sorgt dafür, dass regelmäßig neue Dinge im Unternehmen passieren
Regelmäßige Veränderungen im Job machen auf Dauer zufriedener als Stabilität. Das Gefühl nicht stillzustehen ist ein wichtiger Faktor für Innovation und Authentizität bei Mitarbeitern. Die Schwierigkeit hierbei ist sicherlich, Mitarbeiter zwar regelmäßig vor neue Aufgaben zu stellen, diese aber nicht zu überfordern. Denn Überforderung ist definitiv kontraproduktiv.
c) Bietet euren Mitarbeitern die Möglichkeit auch persönlich zu wachsen
Laut Gino ist dieses eines der entscheidenden Aspekte für konstruktive Nonkonformität. Das belegt eine ihrer Feldstudien, deren Ergebnisse zeigen, dass Mitarbeiter, die sich im Unternehmen auch persönlich weiterbilden konnten, nach sechs Monaten engagierter und innovativer arbeiteten.
d) Lasst eure Mitarbeiter mehr Verantwortung tragen
Wenn Mitarbeiter eigenständig Entscheidungen treffen dürfen, sind sie involvierter und glücklicher. Außerdem regt es ihre Kreativität an und macht sie innovativer. Gebt euren Mitarbeitern zum Beispiel ein Budget und lasst sie dann eigenständig Kaufentscheidungen treffen.
5. Unternehmen müssen einen weiten Horizont haben
Studien belegen, je höher wir auf der Karriereleiter nach oben klettern, desto engstirniger betrachten wir alle Prozesse aus unserer Perspektive. Das ist aber kontraproduktiv. Was können wir also tun, um alle Mitarbeiter zum Perspektivwechsel anzuregen?
Zu allererst müssen Möglichkeiten geschaffen werden, damit Mitarbeiter andere Blickwinkel einnehmen können und vielleicht sogar müssen, denn genau das ist ein weiterer Motor für innovatives und engagiertes Arbeiten.
Perspektivwechsel können aber auch dadurch gefördert werden, dass man eine vielfältige Belegschaft einstellt. Das ist nicht nur gut für die Motivation und Kreativität der Mitarbeiter, sondern auch für alle anderen Bereiche.
6. Unternehmen müssen mit ihren Mitarbeiter aus ihrer Komfortzone ausbrechen
Wir neigen dazu, vor allem Informationen aufzunehmen, die unsere eigenen Ansichten bestärken. Analysen, die unsere eigenen Annahmen in Frage stellen, können allerdings zu neuen kreativen Lösungswegen führen. Und Mitarbeiter, die lernen aus ihrer Komfortzone auszubrechen, trauen sich auch gegen die Strukturen aufzubegehren und innovative und eigenständige Problemlösungen anzubieten. Und das ist genau das, was wir wollen. Also fragt eure Mitarbeiter nicht nach Zustimmung, sondern zeigt euch offen für Kritik, fordert sie sogar ein. Ein guter Tipp, wie: Gino schlägt vor, in Meetings Mitarbeiter bewusst gegensetzliche Meinungen vertreten zu lassen. Und bestärkt diejenigen Mitarbeiter, die konstruktive Kritik äußern. Das macht allen anderen Mut, das gleiche zu tun.
Den gesamten Text von Francesca Gino könnt ihr hier lesen.
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