Foto: Charles Forerunner

Drei Erfolgsregeln internationaler Managerinnen

Auf dem diesjährigen „Global Female Leaders“-Kongress in Berlin haben Top-Managerinnen ihre Trümpfe transparent gemacht.

 

Erfolgsregeln und wie man sie umsetzt

Ende April fand der „Global Female Leaders“-Kongress in Berlin statt. Ich war vor Ort und durfte imposante Managerinnen persönlich kennenlernen. Noch spannender ist aber das Muster für den Erfolg von Unternehmen in der ganzen Welt, das ich als Teilnehmerin aus dem reichen Angebot an Präsentationen von Erfahrungen ableiten konnte.

Eines wurde in Berlin schnell deutlich: Die Probleme und Herausforderungen, die unsere digitale Arbeitswelt mit sich bringt, sind weltweit gleich. Daher macht es Sinn, sich auf die Lösungen zu konzentrieren.

Die Quintessenz für uns Frauen

Wenn auch vielleicht keine ganz neue Erkenntnis, aber dennoch immer wieder hilfreich zur Sensibilisierung: Die Quintessenz für uns Frauen heißt, zu lernen, wir selbst zu sein und unsere eigenen Stärken auszubauen, statt in Verhalten, Auftreten, Körpersprache oder Führungsstil den zugegebenermaßen erfolgreichen Code der Männer kopieren zu wollen. In Berlin haben Top-Managerinnen, deren Namen nur vom Wesentlichen ablenken, ihre Trümpfe transparent gemacht und im Unternehmenskontext dargestellt.

Drei Erfolgsregeln, die wir verinnerlichen sollten, um nicht durch eine Frauenquote, sondern auf Basis weiblicher Kompetenz in die Geschäftsführung, die Vorstände und Aufsichtsräte berufen zu werden. Drei Erfolgsregeln, die ein Plädoyer für die Frau in Führungspositionen sind. Seien wir uns also unserer naturgegebenen Stärke bewusst – nicht als systemimmanenter Widersacher der Männer, vielmehr als Managerinnen mit unserem eigenen Weg.

1. Erst das Wohlbefinden, dann der Erfolg 

Es ist unstrittig: Frauen achten von ganz allein darauf, wie es anderen Menschen geht. Das Sozialverhalten ist eher auf Kooperation ausgerichtet und das bringt kurz- und langfristig Punkte und mehr Erfolg. Menschen, die sich wohlfühlen, sind die beste Reklame für das Unternehmen. Sie sind produktiver, kreativer, gesünder und haben eine größere Bindung an den Arbeitgeber.

Nadine Pieck vom Institut für interdisziplinäre Arbeitswissenschaft der Leibniz Universität Hannover hat die Führungskraft als Gesundheitsfaktor untersucht und festgestellt, dass das Führungsverhalten weiblicher Führungskräfte als gesundheits- und entwicklungsförderlicher eingeschätzt wird als das der Männer. Managerinnen gelingt es auch besser, sich in Frauen UND Männer hineinzuversetzen. Managerinnen sind außerdem in der Lage, die Belastungen für Frauen durch den Spagat zwischen Beruf und Familie angemessen wahrzunehmen. Dies führt zur effizienten Suche nach Lösungen und wird auch als Wertschätzung wahrgenommen.

2. Entwicklungsorientiertes Führen

Bildung ist das Stichwort, das am häufigsten bei Zukunftsfragen der Arbeit fällt. Auf dem „Global Female Leaders“-Kongress war das nicht anders. Persönliche und fachliche Weiterentwicklung ist ein Muss in immer mehr Berufen und wird über den Erfolg von Unternehmen und Personen entschieden. Genau darauf achten Managerinnen bei ihren Mitarbeitern. Kleiner Exkurs: Die Unternehmerinnenumfrage 2013 des Verbandes Deutscher Unternehmerinnen zeigte, dass die wichtigste Maßnahme zur Mitarbeiterbindung für 65 Prozent der Befragten Weiterbildungsmaßnahmen sind. Wer ständig weiter lernt, muss sich keine Sorgen machen, den neuen Herausforderungen aktiv begegnen zu können.

3. Stärkenorientiertes Führen

Die Zukunft der Arbeit ist eine Zukunft als 360-Grad-Managerin, die im Zuge der Digitalisierung mit einer bislang immer noch unvorstellbaren Informationsflut konfrontiert wird. Wer managen will, muss in der Lage sein, mit Kompetenz zu filtern, zu priorisieren und Dinge für sich zu bewerten. Die Zukunft der Arbeit ist geprägt von Mobilität, Flexibilität, Selbstorganisation und der Bereitschaft zu einer ständigen Weiterentwicklung.

Diese Anforderungen bedingen auch eine Veränderung der Rahmenbedingungen im Stilmix mit bewährten Werten. Dabei wird das Thema Wohlbefinden eine zunehmend wichtigere Rolle spielen. Einerseits, um Führungskräfte und Mitarbeiter weiter zu motivieren, andererseits, um sie fester an das Unternehmen binden zu können. Engagiert, leistungs- und lernfähig bis ins hohe Alter zu sein, ist in unserer Anstrengungskultur kaum zu schaffen. Ein jederzeit über die Belastungsgrenze orientiertes Führungsverhalten ist daher für die Zukunft der Arbeit kaum zweckdienlich und erfolgsversprechend. Ein Veränderungsprozess, den Frauen unverkrampfter mitentwickeln können.

Der Blick in die Vergangenheit macht die Gegenwart wie so oft transparent: Erst in den 1950er bis 1970er Jahren begann die Wirtschaftswissenschaft, sich mit dem „Humankapital“ als Produktivitätsfaktor zu beschäftigen. Der Fokus lag dabei auf dem Wissen und der Ausbildung der Mitarbeiter. In der psychologischen oder auch soziologischen Betrachtung von Ressourcen geht es heute um Talente, Charaktereigenschaften, geistige Haltung und Gesundheit. Um die Jahrtausendwende begann die Positive Psychologie als Wissenschaft eines gelingenden Lebens, sich mit Charakterstärken und deren Potenzial als Ressource zu beschäftigen. Die beste psychische Ressource für die Arbeit ist das von Fred Luthans definierte sogenannte „psychologische Kapital“: Hoffnung, Optimismus, Resilienz, Selbstwirksamkeit.

In Ergänzung zur Einstellung vieler Managerinnen auf dem „Global Female Leadres Summit“ haben zahlreiche Untersuchungen die beeindruckenden Auswirkungen nachgewiesen: Gesundheit, Arbeitszufriedenheit, Engagement und Servicequalität, Einzelleistung und Teamleistung verbessern sich. Die Produktivität steigt und – für die Zukunft der Unternehmen besonders wichtig – die Verbundenheit mit dem Unternehmen wächst. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass Führungskräfte selbst den bewussten Umgang mit psychologischem Kapital vorleben. Dadurch stärken sie die Mitarbeiter und sind zugleich Vorbild. Dass Führungskräfte jedoch nicht durch ihre Eignung als Führungskraft, sondern durch die Bewertung anderer Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Anspruch, Seilschaften und Fachkompetenz an ihre Position gelangen, ist kein Geheimnis.

Wie setzt man das im Alltag um?

Was kann man nun im anspruchsvollen Alltag aus den Erfolgsregeln ableiten?

Egoismus 2.0

Es ist egoistisch, nicht gut für sich zu sorgen. Weil wir dann erwarten, dass sich andere um unser Wohlbefinden kümmern; oder dieses allein aus den Arbeitserfolgen ziehen.

Kennt ihr die Wohlbefindenformel 3:1? Am besten sofort anwenden:

Wer sich einmal ärgert, sollte sich zum Ausgleich dreimal freuen, haben Wissenschaftler herausgefunden. Dies klingt anstrengender als es ist, denn unser Leben ist ja voll von schönen Dingen. Wir schätzen sie oft nur nicht.

Prüft eure Motivation.

„Genussarbeiter“ sind nur halb so häufig ausgebrannt wie „Broterwerbsarbeiter“. Der Schalter liegt in unserem Kopf. Wir müssen ihn nur umlegen.

Ein Optimismus-Motto als Alltagsmantra entwickeln

Es gibt immer Augenblicke, wo etwas schief oder anders als erwartet läuft. Dafür brauchen wir eine schnelle Aufmunterung für uns selbst. Motto: „Ende gut, alles gut.“ Skeptisch? Einfach ausprobieren. Unsere eigene Einstellung verändert komplette Prozesse. Ins Negative oder ins Positive. Wir haben die Wahl.

Von resilienten Menschen lernen

Es ist ganz einfach: Wir befassen uns mit Problemen, wenn sie da sind – nicht früher und nicht später. Wenn das Problem da ist, beruhigen wir unsere Angst und den Ärger mit guten Gefühlen, die wir uns zuvor zum Beispiel mit kleinen Gesten einprogrammieren sollten. Wie das geht? Schlagt mal zum Thema neurolinguistisches Programmieren (NLP) nach. Es erstaunt, wozu wir in der Lage sind. So können wir uns mit guten Gefühlen zum Beispiel den Herzschlag beruhigen und den Erholungsprozess beschleunigen.

Nach der Arbeit Abstand schaffen

Wir müssen die Illusion aufgeben, wir könnten Arbeit und Privatleben trennen. Besser ist es, dafür zu sorgen, dass wir in einem guten Zustand nach Hause kommen. Sich eine Auszeit gönnen, einige Schritte zu Fuß gehen, meditieren. Wenn wir gute Laune mit nach Hause bringen, kommt diese von dort auch zur Arbeit zurück.

 

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