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Just do it! Mehr Frauen ins Management

Eine neue Studie zeigt, dass Frauenförderung in Unternehmen an den Bedürfnissen vorbeigeht. Aus Einzelmaßnahmen müssen ganzheitliche Konzepte entstehen.

 

Quote allein reicht nicht

„Unternehmen sollten zu Womanizern werden”, sagen die Beraterinnen Dr. Petra Seisl und Andrea Gutmann. Getrieben von der Frage, warum sich auch nach über 15 Jahren Diskussion über die Repräsentanz von Frauen in Toppositionen so wenig getan hat, haben die Wirtschaftswissenschaftlerinnen eine Studie vorgelegt, die in Unternehmen nach Ursachen der Monokultur im Management geforscht hat. Sie haben dabei einen klaren Kritikpunkt: „Das Thema hat sich auf die Quote reduziert”, sagt Petra Seisl, Gesellschafterin bei Rebmann Research. Dabei ist in den öffentlichen und firmeninternen Debatten aus dem Fokus geraten, dass gesellschaftliche Rahmenbedingungen, Unternehmenskultur und geschlechtsspezifische Eigenschaften für eine bessere Mischung im Management beachtet werden müssen. Die Quote allein sei nur ein Instrument unter vielen Möglichkeiten, Gesellschaft und Konzerne auf dem Weg zu einer inklusiveren Kultur zu begleiten.

Die Stichprobe ihrer Studie umfasst Unternehmen aus allen Branchen, von Metallproduzenten, Finanzdienstleistern bis hin zur Entertainment-Industrie, aber auch die öffentliche Verwaltung und Ministerien wurden berücksichtigt. Interviewt wurden sowohl Personalvorstände, HR-Experten, Gleichstellungsbeauftragte sowie weitere Führungskräfte. Es wurden große börsennotierte Firmen, mittelständische und kleine Betriebe befragt. Der Gender-Gap wurde bereits in den befragten Unternehmen deutlich: In der obersten Managementebene fanden sich nur 12,8 Prozent Frauen, insgesamt lag der Frauenanteil in Führungspositionen bei 23,3 Prozent. In der Gesamtbelegschaft hingegen gab es einen Frauenanteil von 41,4 Prozent.

Das Forschungsdesign der Wissenschaftlerinnen kombinierte sowohl offene als auch geschlossene Fragen, über die Studienteilnehmer in Deutschland, Österreich und der Schweiz interviewt wurden. Die Ergebnisse der Studie fasste das Forschungsteam in vier großen Blöcke zusammmen: Gesellschaft, Unternehmen, Frauen sowie dem Change Management selbst.

Wie modern ist Deutschland?

Die Analyse des gesellschaftlichen Komplexes klingt ernüchternd: Das Frauenbild in Deutschland und den deutschsprachigen Nachbarländern stellt eine entscheidende Emanzipationshürde dar. Das Bild der Rabenmutter strahlt noch immer auf die Wahrnehmung von berufstätigen Frauen ab. „Für die französischen Kolleginnen stellt sich gar nie die Frage, ob sie in Teilzeit zurückkommen, auch wenn sie drei Kinder haben”, zitieren Seisl und Gutmann aus ihren Fragebögen. Besonders in Deutschland sei man bei der Frage „Kind und Karriere” noch immer nicht weiter, als Teilzeitstellen anzubieten. 45 Prozent der erwerbstätigen Frauen arbeiten in Deutschland auf einer halben Stelle. Im EU-Durchschnitt sind es 32 Prozent. Unter den Männern in Deutschland beträgt der Anteil derer, die in Teilzeit arbeiten, nur 10 Prozent. Andrea Gutmann stellt fest: „Viele vermeintlich frauenfreundliche Maßnahmen sind teilweise sogar kontra-produktiv, beispielsweise Vereinbarkeitsmaßnahmen oder Teilzeit entpuppen sich als Karrierekiller für Frauen.”

Die geeigneten Frauen sind da

Die befragten Unternehmen verneinten ein Vorurteil, das sich wacker in der Presse hält: Dass es zu wenige Frauen mit entsprechenden Profilen gebe, stimme nicht. Eine fehlende „Just-Do-it“ Mentalität und eine Ausrichtung an Normen, Regeln und formalen Anforderungen verhinderten, Mut bei Bewerbungen und Stellenbesetzungen zu zeigen. „Frauen stecken in Development- und Coachingprogrammen, während Männer die Jobs bekommen“, fasst Petra Seisl dieses Mentalitätsproblem zusammen. Ursachen müssen an vielen Stellen gesucht und behoben werden, denn sowohl bei den Frauen selbst als auch bei den Unternehmen fehlt es an der Überzeugung, die Richtige für den Job zu sein. Der sogenannte „Confidence Gap“ wurde in der Studie bestätigt. Doch solange es Frauen es nicht in das mittlere Management schaffen, wird es auch wenige Kandidatinnen für das Topmanagement geben.

Bei der Betrachtung des organisationsinternen Change Managements haben Seisl und Guttmann herausgefunden, dass Druck von außen Unternehmen dazu bewegt, Frauenförderung umfassend anzugehen und verschiedene Methoden zu testen. „Druck“ ist dabei durchaus mehr als eine staatlich verordnete Quote. „Wir wollen nicht mehr diejenigen sein, die in internationalen Meetings, ohne Frauen daherkommen,“ sagen Unternehmenschefs mittlerweile. Diese Erfahrung spiegelte sich bereits in den jüngsten Zahlen zum Frauenanteil der DAX-30-Konzerne wieder. Auf internationaler Ebene waren deutlich mehr Frauen in Führungspositionen vertreten, als in den deutschen Sektionen der Unternehmen. 

Ganzheitlich Denken statt Einzelmaßnahmen

Die Forscherinnen leiten für jeden der von ihnen betrachteten Bereiche Handlungsempfehlungen ab, die sich sowohl an Unternehmen, politische Akteure als auch Frauen und Männer selbst richten. Für den gesellschaftlichen Bereich raten sie zunächst, über eine klare Kommunikation ein Bewusstsein für die kulturellen Gegebenheiten zu schaffen und sie mit anderen Ländern abzugleichen. Sie regen zudem einen stärkeren Diskurs unter Frauen in unterschiedlichen Lebensphasen an, um die Weitergabe von Erfahrungen sowie die Orientierung an „Role Models” zu ermöglichen.

Erst dann sollten die Rahmenbedingungen in Firmen und von Gesetzgeberseite angepasst werden, um beispielsweise Arbeitsmodelle jenseits von Teilzeit und Präsenzkultur zu ermöglichen. Seisl und Gutmann fordern zudem Unternehmen auf, ihre gesellschaftspolitische Rolle stärker wahrzunehmen und Frauen dazu zu ermutigen, in Vollzeit arbeiten zu wollen – oder wie die Literaturprofessorin Barbara Vinken und Autorin von „Die deutsche Mutter: Der lange Schatten eines Mythos“ es auf den Punkt bringt: „Deutschland braucht mehr Rabenmütter.” Einzelbeispiele zeigen zudem, dass Unternehmen durchaus kreative und zeitgemäße Lösungen finden, um geschlechtsspezifische Unterschiede in Lebensläufen in Einklang zu bringen. In einem Unternehmen etwa wurde bei der Kandidatenauswahl die Elternzeit gleichbedeutend mit beruflicher Erfahrung im Auslang bewertet. Die Begründung: In der Zeit mit der Familie und bei der Erziehung eines Kindes würden ebenfalls wertvolle Qualifikationen erworben.

Mehr zur Studie

Petra Seisl und Andrea Gutmann bieten am 2. Juli um 11 Uhr ein kostenloses Webinar an, in dem sie die Ergebnisse der Studie ausführlich vorstellen. Teilnehmen könnt ihr hier.

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