Ein Mann sitzt vor seinem Bildschirm, eine neben ihm stehende Frau zeigt auf den Bildschirm und erklärt etwas.
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Was weiße Führungsetagen von Schwarzen Unternehmer*innen lernen sollten

Im Umfeld unserer Autorin gründen Schwarze Menschen oft lieber selbst ein Unternehmen, anstatt die einzige Schwarze Person im Team zu sein – und das ist aus vielen Gründen wichtig.

„Bei uns bewerben sich keine People of Colour“ ist ein Satz, den ich immer wieder von weißen Führungskräften höre. Oft, nachdem sie sogar explizit darauf hingewiesen haben, dass sie sich Bewerbungen von „diversen“ Kandidat*innen wünschen. Es ist ein Dilemma, für das ich keine Antwort habe. Was ich aber in meinem Umfeld immer häufiger sehe: BPoCs machen lieber ihr eigenes Ding, anstatt die*der einzige oder eine der wenigen nicht-weißen Menschen im Team zu sein.

Da wir nicht wissen, wie viele BPoCs es in Deutschland gibt, wissen wir auch nicht, wie viele von ihnen Gründer*innen sind. Selbst in den USA fluktuieren die Zahlen: Es gibt schätzungsweise weniger als 200 Black-owned Werbeagenturen, etwa 350 BIPoC-Medienunternehmen und laut dem letzten Zensus werden 18,3 Prozent aller US-Unternehmen von (nicht-weißen) Minderheiten geführt. Das ist etwas weniger als der Prozentsatz der BIPoC-Bevölkerung, der bei 23,7 Prozent liegt. In Großbritannien werden 5,1 Prozent der Unternehmen von nicht-weißen Minderheiten geführt, bei einem BPoC-Bevölkerungsanteil von 12,8 Prozent sind das verhältnismäßig deutlich weniger Gründer*innen als in den USA.

Diversität als gesellschaftliche Notwendigkeit

„Wenn ich, als Schwarze Frau, mit Unternehmen zu tun habe, die von BPoCs geführt werden, fühlen sich Geschäftsmeetings beinahe an wie ein Erholungsurlaub.“

Aus Deutschland wissen wir immerhin, dass die Zahl der Gründer*innen mit Migrationsgeschichte steigt. Bei einem Bevölkerungsanteil von 25 Prozent leiten sie mittlerweile 20 Prozent der Startups. Diversität als gesellschaftliche Notwendigkeit, der Wunsch nach Impact und internationale Teams kennzeichnen diese Startups, was vielleicht ein Stück weit erklärt, wo Bewerbungen von BPoCs landen. Wenn ich, als Schwarze Frau, mit Unternehmen zu tun habe, die von BPoCs geführt werden, fühlen sich Geschäftsmeetings beinahe an wie ein Erholungsurlaub.

Nicht, weil weiße Menschen per se anstrengend sind, sondern weil Gespräche anders verlaufen, wenn dein Gegenüber deine Lebensrealität ganz genau versteht. Es entstehen Ideen und Projekte, die innovativ sind, anstatt müde Klischees zu bedienen – und man muss vor allem nicht erklären, warum diese Klischees müde sind. Meistens ist es jedoch gar nicht nötig, einander ganz genau zu verstehen, sondern es hilft bereits, andere Lebensrealitäten auf dem Schirm zu haben, sich aufrichtig für sie zu interessieren. Anti-Bias-Trainings und D&I-Workshops (Diversity & Inclusion) können dafür einen wertvollen Beitrag leisten.

Von „Missverständnissen” und „schlechter Kommunikation”: Das Schicksal von Token-BPoC-Angestellten

Das Diagramm „The ,Problem‘ Woman of Colour in the Workplace“ wird gerne in diesen D&I-Workshops verwendet, um ein Phänomen zu erklären, das BPoC-Angestellten nur allzu bekannt ist. Es zeigt den Kreislauf einer Woman of Colour in einem Unternehmen, dessen Management weiß ist. Sie beginnt den Job im Unternehmen und das Team ist begeistert. In der „Honeymoon-Phase” läuft alles gut und ihr ist noch nicht klar, dass sie aus Imagegründen eingestellt wurde und ein „Token“ mit eingeschränkter Wirkmacht ist. Anfangs merkt sie das auch nicht, da sie sich willkommen, gesehen und gehört fühlt. Sie nimmt dies zum Anlass, um auf Mikroaggressionen und strukturelle Ungleichheiten im Unternehmen hinzuweisen – in der Hoffnung, dass sich die Situation dadurch verbessert, denn man hatte ihr versichert, dass Kritik wichtig und willkommen ist.

Anstatt die Kritik ernst zu nehmen, geht das Unternehmen jedoch entweder in die Defensive, ignoriert die Woman of Colour oder wirft ihr vor, Unruhe zu stiften. Vielleicht kommt es sogar vor, dass Kolleg*innen of Colour gegen sie ausgespielt werden. Die Woman of Colour wird beauftragt, die Probleme, auf die sie hingewiesen hat, im Alleingang zu lösen, obwohl sie nicht von ihr ausgehen, sondern strukturell sind. Die Lösung dieser Probleme war auch nicht Teil ihrer Jobbeschreibung. Nach einer Weile entscheidet das Unternehmen schließlich, dass die Woman of Colour das Problem ist. Plötzlich ist von „Missverständnissen” und „schlechter Kommunikation” die Rede. Sie wird als „schlechter Fit” bezeichnet und das Klima beginnt sich zu verändern. Das Ergebnis: Sie verlässt das Unternehmen.

Ursprünglich beschrieb das Diagramm den Nonprofit-Sektor. Nachdem die kanadische Charity COCo begann, es in Trainings zu verwenden, wurde es 2018 zu einem viralen Hit, da sich so viele BPoCs damit identifizieren konnten. Viele Menschen stellten teilweise erleichtert fest, dass sie sich dieses Phänomen nicht eingebildet hatten. Was Unternehmen tun können, um ihre Arbeitsumgebung weniger toxisch zu gestalten, ist, wie erwähnt, der Gegenstand von D&I-Workshops, die – spätestens seit dem Sommer 2020 – auch in vielen deutschen Unternehmen stattfinden. Für einige BPoCs, und dazu zähle ich mich selbst, ist die Alternative zu diesem Hürdenlauf, zu gründen und sich das Arbeitsumfeld selbst auszusuchen.

Wenn der Schuh nicht passt, gibt es auch andere Schuhe

Ich hatte im vergangenen Sommer viele Gespräche mit Schwarzen Freund*innen, die während der sogenannten „Rassismus-Debatte” über Nacht zu Diversity-Beauftragten in ihren Unternehmen gemacht wurden. Sie sollten eilig verfasste Pressemitteilungen und performative Social-Media-Statements Korrektur lesen, obwohl sie kaum Kraft hatten, um durch den Tag zu kommen. Diese Aufgabe war nicht nur kräftezehrend, sie entsprach auch nicht ihrem Aufgabengebiet. Als Black-owned Unternehmen nahmen mein Geschäftspartner und ich währenddessen eine Auszeit, um Self-Care zu priorisieren. Das bedeutete, dass alles zu einem Stillstand kam, aber das war uns egal. Unsere mentale Gesundheit und die unserer Kolleg*innen war wichtiger. Umso schöner war es, dass unsere weißen Kolleg*innen unaufgefordert die Aufgaben übernahmen, die liegengeblieben waren. Es gibt hoffentlich auch viele Beispiele von Unternehmen mit einem weißen Management, die ihre Schwarzen Mitarbeiter*innen an diesen Tagen nicht mit PR-Maßnahmen und ihrer Imagepflege belästigten.

„Wenn alleine das Erscheinen am Arbeitsplatz mehr Kraft kostet als man hat, ist es nicht verwunderlich, wenn BPoCs Unternehmen, in denen sie sich weder gesehen noch gehört oder verstanden fühlen, nach der ,Honeymoon-Phase‘ wieder verlassen.“ 

Wir haben Glück, dass unser Team so viel Empathie an den Tag legt – aber wir haben auch aktiv daran gearbeitet, ein Klima zu schaffen, in dem gegenseitige Rücksichtnahme ernst genommen wird. Wenn alleine das Erscheinen am Arbeitsplatz mehr Kraft kostet als man hat, ist es nicht verwunderlich, wenn BPoCs Unternehmen, in denen sie sich weder gesehen noch gehört oder verstanden fühlen, nach der „Honeymoon-Phase” wieder verlassen. Das gilt natürlich auch für andere Formen der Diskriminierung, die sich mit diesen Erfahrungen überschneiden können.

Internalisierte Vorurteile

Es macht einen großen Unterschied, ob man in einem Unternehmen arbeitet, das BPoCs tatsächlich mitdenkt oder nicht. Wenn bei Themen wie Wirtschaft, Politik, Wissenschaft, Technologie, Kunst, Hochkultur, Mode, Beauty, Feminismus und LGBTQI-Rechte automatisch an weiße Expert*innen gedacht wird und nur bei Sport, Comedy, Musik und Kriminalität an BPoCs, dann verrät das viel über internalisierte Vorurteile. Diversität und Vielfalt mag dann zwar erreicht sein, aber gleichzeitig werden Stereotype reproduziert, die das Arbeitsergebnis zum Schlechteren beeinflussen. Sie resultieren in Medienberichten, Filmen, TV-Programmen und Werbekampagnen, denen es an Innovation und Kreativität mangelt, weil immer in den gleichen Schubladen gedacht wird.

Laut einer McKinsey-Studie erzielen Unternehmen, in deren Vorständen ethnische und kulturelle Vielfalt herrscht, weltweit mit einer Wahrscheinlichkeit von 43 Prozent höhere Gewinne. Vorstände, in denen ein Mangel an Vielfalt herrscht, schneiden hingegen wirtschaftlich schlechter ab. Der offensichtlichste Weg, um diese Schieflage zu korrigieren, nämlich Repräsentation auf allen Ebenen sicherzustellen und proaktiv für ein Betriebsklima zu sorgen, das allen Angestellten im Unternehmen zugute kommt, wird jedoch immer noch viel zu selten eingeschlagen.

Schwarz – und die Geschäftsführerin?

Um in Deutschland zu gründen, braucht man Nerven aus Stahl und eine Engelsgeduld. Es gibt zahlreiche Unternehmensformen, die aufgrund der hohen Stammeinlage für Menschen, die nicht vermögend sind, nicht infrage kommen. Als Schwarze Gründer*innen blickten mein Geschäftspartner und ich oft in erstaunte Gesichter, wenn wir es mit Ämtern und Notaren zu tun hatten – nicht nur, weil wir beide Schwarz sind, sondern weil ich die Geschäftsführerin bin.

Der bürokratische Aufwand war für uns, so wie für viele andere Gründer*innen hier, zermürbend – und dabei sprechen wir fließend Deutsch und haben davor bereits ohne Probleme in den USA und in Großbritannien Unternehmen gegründet. Trotz allem kann ich nur dazu raten, den Schritt zu wagen. BPoCs in Führungspositionen sind nicht nur ein wichtiger Wirtschaftsfaktor, sondern eine Bereicherung, denn neue Perspektiven sind in der Kreativbranche dringend nötig. Außerdem ist nichts schöner, als nach den eigenen Regeln zu arbeiten und sein authentisches Selbst zur Arbeit bringen zu können.

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Kemi Fatoba ist freiberufliche Journalistin und die Mitgründerin von DADDY, einem in Berlin ansässigen Online-Magazin, dessen Schwerpunkt auf der Diversifizierung der Medienlandschaft liegt. Kemi wurde in Wien geboren, zog nach ihrem Abschluss an der Universität Wien (MA in Kommunikationswissenschaften) nach London und lebt heute in Berlin, wo sie über Identität, Kultur und Repräsentation schreibt.

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