Die meisten Menschen wählen Unzufriedenheit vor Veränderung. Damals im Neandertaler-Zeitalter bedeutete Veränderung Lebensgefahr. Unser Neuzeit-Gehirn verfällt bei Veränderungen nach wie vor in eine Art Schockstarre. Nur mit dem Unterschied, dass es heute nicht mehr um Leben und Tod geht.

 

Pure Angst Macherei! Wie uns unser Gehirn davon abhält, Ziele im Leben zu erreichen.

Das Gehirn – Unser mächtigstes Organ, bestehend aus einem Geflecht aus Milliarden Nervenzellen, der Regulator unseres gesamten Körpers, Kontrolleur unserer (un-) bewussten Tätigkeiten: 

regelt alles, lässt uns atmen, sagt uns wann wir Hunger haben und in wen wir uns verlieben. Es warnt uns dank eingebautem Abwehrmechanismus auch vor Gefahren.  

Jede Veränderung einer Situation (z.B. ein plötzlicher Wetterumschwung, große Dürre, etc.) bedeutete für den Urzeitmensch Lebensgefahr. Das Gehirn versetzte den Menschen in Angst und Schock. Zusätzlich ausgeschüttetes Adrenalin setzte einen ordentlichen Energieschub frei, um diese Veränderung zu meistern (Koch, Change Leadership, 2015). 

Evolutionstechnisch sehr sinnvoll: ohne dieses integrierte Alarmsystem, hätte der (Urzeit)Mensch die Fähigkeit Probleme zu lösen nicht entwickelt und damals nicht überlebt.

Veränderungen zulassen – das müssen wir lernen!

Und da sind wir Menschen der Neuzeit heute. Unser Alarmsystem noch immer intus, es klingelt noch fröhlich weiter. Nur, dass heute Veränderungen nicht gleich das Leben gefährden. Sie erfordern lediglich Lernprozesse durch Verknüpfung neuer Nervenbahnen um neuartige Probleme lösen zu können. Viel zu anstrengend. Im Grunde hat unser Hirn einfach keinen Bock
auf sowas. 

Ist es also dieser Urinstinkt, der uns heute daran hindert, Veränderungen sowie das Lernen anzunehmen? Und das, obwohl unsere Work-Life-Balance hinten und vorne nicht passt oder unsere derzeitige Situation nicht erfüllend ist?  

Ängste lassen sich niemals gänzlich ausschalten und das ist auch richtig so. Jedoch sollten wir lernen, uns auf Neues einzulassen, was uns letztlich sogar gut tut.

Fragen zur Selbstreflexion – Brauchst du überhaupt Veränderung? 

– Bist du glücklich mit deinem aktuellen Leben? 

– Warum stehst du morgens auf? Und stehst du gern dafür auf? 

– Warum machst du das was du machst? 

– Macht dir deine Arbeit Spaß? 

– Macht sie in deinen Augen Sinn? 

– Würdest du etwas verändern wollen? 

– Fühlst du dich schon länger über- oder unterfordert in der Arbeit?

Die Ängste des Neuzeitmenschen

 Es geht gar nicht mehr um Leben oder Tod: Die Ängste, die wir in Bezug auf Veränderungen haben, unterscheiden sich zu denen des obig beschriebenen Urzeitmenschen. 

Im Kontext beruflicher Veränderung spielt besonders die Angst um die Existenz, das Scheitern, den Misserfolg, vor falschen Entscheidungen und gravierenden Konsequenzen eine große Rolle. Zu groß erscheint manchen der Schritt aus dem „normalen“ und „sicheren“ System, egal
wie unglücklich man damit ist. Die Angst vor dem Unbekannten lässt uns in unserer ungenügsamen Jetzt-Situation ausharren – wenngleich die Chance einer Verbesserung der Situation sogar bei 100% liegen könnte. Auch die Angst, die Altersvorsorge zu gefährden und sein Rentenalter am Existenzminimum zu verbringen ist ein Thema.  

Beeinflusst besonders das Geld solche Entscheidungen?  

Erst kürzlich war ein Post einer Facebook Userin im Netzwerk der Digitalen Nomaden zu lesen. Sie spricht davon, dass sie was verändern will, aber nicht weiß in welche Richtung das gehen soll. Ideen hat sie keine und es würde extrem viel Energie kosten, dass sie letztlich doch wieder in die
verhasste Arbeit geht. Des Geldes wegen.  

 

 

Fragen zur Selbstreflexion (Im Hinblick auf berufliche Veränderung): 

– Was hält dich davon ab, deinen Job zu kündigen und was Eigenes auf die Beine zu
stellen? 

– Wie groß ist deine Angst vor beruflichen Veränderungen auf einer Skala von 1 – 10? 

– Was sind deine größten Bedenken und wie viele sind es? 

– Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass deine Befürchtungen wahr werden? 

– Könntest du etwas tun, dem worst-case Szenario entgegen zu wirken? 

– Was tust du, wenn die Zustände tatsächlich eintreten? 

Seine Berufung finden geht 

 Es geht auch anders. Das Beispiel eines jungen Unternehmensgründers zeigt, dass die Angstzustände nicht bei jedem gleich ausgeprägt sind: als Minderjähriger gründete er noch vor seinem Abitur ein Unternehmen im Bereich Social Media Marketing, welches von Jahr zu Jahr gedeiht wie die Pflanzen meiner Mutter. Wie er darauf gekommen sei, frage ich ihn, ob er nicht Angst davor gehabt hätte ohne Ausbildung und noch vor Schulabschluss ein Unternehmen zu gründen. Nein, sagt er, er sei da einfach reingerutscht und er würde lieben was er tut. Er arbeite sehr viel und lang, es fühle sich aber so an, als hätte er sein Hobby zum Beruf gemacht. Er weiß, warum er morgens aufsteht und hat seine Berufung gefunden, indem er einfach gemacht hat. 

Der junge Mann erscheint so unbeschwert, seine scheinbar angstlose „Just do it“ Mentalität sprüht förmlich.  

Vergleicht man die Facebook Userin mit dem Jungunternehmer Fälle, ist der Anschein groß, dass die Angst ausschlaggebend für die Größe der Blockade ist.  

 
Ängste vor beruflichen Veränderungen überwinden

 Der Wissenschaftler John P. Kotter liefert einen recht interessanten Ansatz zum menschlichen Verhalten des Menschen bei anstehenden Veränderungen. Eigentlich findet sein 7-stufiges
Modell im unternehmerischen Personalmanagement Anwendung, genauer im Change
Management. Führungskräfte sollen besser verstehen, wie ihr Personal mit
Veränderungen umgeht und wie sie mit diesen Erkenntnissen den Wandel
vorantreiben können. (Digitaler Mittelstand, 2018) 

Warum dieses Modell nicht selbst zu Nutze machen, die Prozesse verstehen und damit seine eigene berufliche Veränderung vorantreiben? Wir haben dieses Konzept unter die Lupe genommen und für alle diejenigen umgemodelt, die sich mit Veränderungen schwer tun. 

Jede Phase beinhaltet typische Charakteristiken und Herausforderungen die man erfolgreicher meistert, wenn man weiß, wie man zugrunde liegende Angst bekämpfen kann.

Das 7-Phasen Modell von John P. Kotter

Phase 1 – Schock und Angst 

Phase 1 behandelt die bereits beschriebene Reaktion unseres Gehirns: Schock und Angst. Wir
erstarren und sind skeptisch. Die Phase wird individuell schnell durchlaufen,
es kommt auf die Persönlichkeit und den Stand der Fähigkeiten an. Besonders
wichtig ist die Erkenntnis, was passiert, wenn man die Veränderung blockiert
und einfach so weitermacht wie bisher.  

 

 Frage zur Selbstreflexion:  

– Was passiert denn, wenn du (berufliche) Veränderung weiterhin ablehnst? Burn –
oder Bore Out? Selbst verwirklichen bzw. weiterentwickeln? Kannst du das erreichen, wenn du weitermachst wie bisher? 

– Wie dringend ist die Veränderung?  

 

Phase 2 – Bewusstsein über aktuelle Situation 

Phase 2 beinhaltet die kategorische Ablehnung der Veränderung.  

„Kann ich nicht.“, „Schaff ich nicht.“, „Viel zu riskant.“, „Funktioniert doch eh nicht.“ Das sind die Hauptargumente.  

Wenn man es nicht schafft, diese Phase zu überwinden, bestätigt man Kotters eigens empirisch belegte Tatsache, dass 70% der Veränderungsprozesse spätestens in dieser Phase abbrechen.
 

Mit dem Bewusstsein, dass eine Veränderung Sinn macht und notwendig ist, ist ein Sprung in die nächsten Phasen zu schaffen.  

Führungskräften wird geraten, in dieser Phase besonders offen und ehrlich zu kommunizieren. Genau so ungeschönt und realistisch sollte man bei der Selbstreflexion auch sein. Das stärkt die Akzeptanz der Veränderung. 

 

Frage zur Selbstreflexion: 

– Welche negativen Konsequenzen kannst du mit der Veränderung vermeiden? 

– Welche positiven Konsequenzen kannst du mit der Veränderung erreichen? 

– Welche Veränderungen in der Vergangenheit hatten einen positiven Effekt auf das
heute? 

– Tut dir die aktuelle Situation gut oder schadet sie dir? 

 

 

Phase 3 – Lösungswege suchen 

In Phase 3 setzt schließlich die Einsicht ein, die Veränderung anzunehmen. Das sachliche
Bewusstsein WARUM sie notwendig ist, ist jetzt vollkommen da. Dennoch dominiert
das große ABER.  

„Eine Veränderung macht Sinn, ok. ABER, wie soll ich das jetzt machen?“ 

Das ABER steht für zahlreiche Gründe und Sorgen. Sie zu notieren und einen konkreten Lösungsansatz zu erarbeiten, können diese beseitigen. Bei Betrachtung einer bevorstehenden Situation, sollten man immer versuchen, sie auch aus anderen Perspektiven zu sehen.  

 

  Frage zur Selbstreflexion:  

– Welche Gründe sprechen deiner Meinung nach gegen die Veränderung? 

– Was ist der Auslöser für dein Bedenken? 

– Wie kannst du die Gründe neutralisieren? 

 

Phase 4 – Akzeptanz auf emotionaler Ebene 

Phase 4 bildet die letztliche Akzeptanz auch auf emotionaler Ebene.

Es wird einem bewusst, dass man die Veränderung nur durch Anpassung der eigenen
Verhaltensweisen schaffen wird. Und dass man dafür mehr Wissen braucht.
Perfekter Nährboden für neu keimende Zweifel: Angst, Sorge, Unsicherheit und
Überforderung (Koch, Change Leadership, 2015). 

 

  Frage zur Selbstreflexion: 

– Weißt du, wie du dich an die neue Situation anpassen kannst? 

– Hast du alle Fähigkeiten dafür? 

– Welche Fähigkeiten müsstest du weiter ausbauen / neu erlernen? 

– Welche Maßnahmen sind deiner Meinung nach zu ergreifen? 

 

 Gezieltes Feedback suchen ist die Devise! Es gibt zahlreiche Personen im privaten oder auch fremden Umfeld, die sich auf dem Terrain der
„Neuanfänger“ schon auskennen und eine ehrliche Meinung und Ratschläge geben
können. Auch fachlich! So gelangt man neben Selbstreflexion an ein externes
Bild der eigenen Fähigkeiten. Man erkennt leichter wo man steht und was noch
fehlt.  

 

Ab hier ist man über den Berg und es geht alles ganz schnell.

Phase 5: Trial & Error

in der folgenden Phase 5 geht es ans Eingemachte: Trial & Error. Erste Ergebnisse zeigen sich:
Rückschläge müssen eingesteckt werden, aber auch Erfolge. Und genau die lassen
den Mut weiter-wachsen und fördern das weitere Tun. Die Abbruchgefahr ist hier
immer noch sehr groß. Besonders wenn Misserfolge dominieren, motiviert das eher
zum Hinschmeissen.  

 

Phase 6 – Veränderung als etwas Positives sehen 

Wer es in die Phase 6 schafft, freundet sich mit der Veränderung immer mehr an. Man lernt, seine
Kompetenzen weiter zu formen und wird immer sicherer in seinem Tun.  

 

Phase 7 – Veränderte Situation wird zur neuen Komfortzone 

Den Abschluss bildet Phase 7: die Veränderung ist gänzlich akzeptiert, es kehrt nach der Aufregung der letzten Phasen endlich wieder etwas Ruhe ein. Man ist zurück in einem Alltag,
nur eben besser als vorher. Genau da wollen wir hin! Auf Basis der erreichten
Ziele lassen sich nun weitere Ideen und Ziele formulieren.  

 

 

Frage zur Selbstreflexion: 

– In welcher Phase findest DU dich wieder? 

 

 

Phase 8: Mehr Optimismus gegenüber weiteren Veränderungen 

Kotter beschreibt in Bezug auf Führung von Mitarbeitern im Wandel noch sogar noch eine Phase 8, die den vollzogenen Wandel besiegeln soll (Digitaler Mittelstand, 2018): Demnach soll die
erfolgreiche Veränderung in die Unternehmenskultur manifestiert werden. 

Diese Phase hat nichts mehr mit der eben vollzogenen Veränderung zu tun, sondern mit der Übernahme einer optimistischeren Einstellung: Wer einmal gesehen hat, dass sich neue
Situationen positiv auswirken können, wird vor den nächsten Schritten schon
weniger Ängste haben!  

 

Fazit: 

Es ist ganz natürlich, Ängste vor Neuem zu haben. Sie können uns aber blockieren, auch wenn wir uns beruflich verändern möchten.  

Wir sollten lernen  

– uns auf Veränderungen mit seinen Hochs und Tiefs einzulassen,  

– uns ganz bewusst mit unseren Ängsten auseinander zu setzen,  

– uns die Zeit dabei geben, die eine Veränderung braucht. Nicht zu früh aufgeben und standhaft bleiben. 

 

 

Literaturverzeichnis  

Digitaler
Mittelstand. (2018). Digitaler Mittelstand. Von Change Management: 8
Phasen nach John P. Kotter: https://digitaler-mittelstand.de/business/ratgeber/change-management-8-phasen-nach-john-p-kotter-7090
 

Koch, R. (2015). Change Leadership. Von Warum
wir keine Veränderungen mögen:
https://change-leadership.org/warum-wir-keine-veraenderungen-moegen/
 

Koch, R. (2015). Change Leadership. Von Phase
IV der individuellen Veränderung: Akzeptanz – mit welchen drei Maßnahmen
unterstütze ich meine Mitarbeiter im Wandel?:
https://change-leadership.org/phase-iv-der-individuellen-veraenderung-akzeptanz-mit-welchen-drei-massnahmen-unterstuetze-ich-meine-mitarbeiter-im-wandel/
 

Wir haben den Artikel auch auf unserem Blog aha-retreats.com/blog veröffentlicht.