Das Vorstellungsgespräch läuft gut, bis dann plötzlich diese fiesen Fragen kommen, die uns ins Straucheln bringen. Business Insider erklärt, was Personaler*innen in dieser Situation wirklich hören wollen.
So kannst du selbst bei schwierigen Fragen punkten
Jede*r, der einmal einen Bewerbungsprozess bei einem größeren Unternehmen durchlaufen hat, weiß, dass es längst nicht mehr ausreicht, den eigenen Lebenslauf und die Eckdaten des Unternehmens auswendig runterbeten zu können. Valentina Resetarits von unserem Partner Business Insider hat sich mit diesem Thema auseinandergesetzt und herausgefunden, was Personaler*innen hören wollen, wenn sie uns nach Misserfolgen fragen.
Die Personalabteilungen wollen sich ein umfassendes Bild von der Person machen, die sich bewirbt. Sie wollen nicht, dass sich die*der Bewerber*in perfekt präsentiert – sie wollen, dass er*sie authentisch ist. Und um hinter die Fassade zu blicken, die wir – wenn wir ehrlich sind – alle versuchen, bei der Bewerbung aufrecht zu erhalten, stellen die Personaler*innen dann oft auch ziemlich ungewöhnliche und knifflige Fragen.
Wenn ihr etwa einer von über hunderttausend Bewerber*innen bei der Allianz seid, könnten euch im Vorstellungsgespräch folgende Fragen begegnen: „Welche Idee haben Sie umgesetzt, die grandios gescheitert ist?“ oder „Wie kommunizieren Sie eine Management-Entscheidung Ihrem Team, mit der sie nicht übereinstimmen?“. Und spätestens dann ist Schluss mit Selbstbeweihräucherung, wenn man über Niederlagen und zwiespältige Gefühle sprechen muss. Doch wie antwortet man am besten auf solche Fragen?
Die Allianz sucht keine perfekten Bewerbungen
Dominik Alexander Hahn, Global Head of People Attraction bei der Allianz, erklärt im Gespräch mit Business Insider, mit welchen Methoden der Versicherungskonzern Bewerber*innen auswählt und welche Fragen er bei Vorstellungsgesprächen besonders gerne stellt. „Wir suchen keine perfekten Bewerber*innen“, sagt Hahn. „Wir suchen noch nicht einmal immer zwingend Leute, die ins Unternehmen passen, manchmal stellen wir bewusst Personen ein, die auf den ersten Blick nicht zu unserer Unternehmenskultur passen, um unseren Horizont zu erweitern.“
Dementsprechend sei es im Bewerbungsprozess wichtig, herauszufinden, was die*der Bewerber*in schon mitbringt, was man von ihm erwarten kann und wo er sich noch entwickeln muss. Wer Interesse an einem Job bei der Allianz hat, der bewirbt sich online. Je nach Stelle oder Abteilung wird dabei ein Anschreiben verlangt – oder nicht. Trainees oder Azubis müssen in der Regel ein Anschreiben mitschicken, damit das Unternehmen mehr über ihre Motivation hinter der Bewerbung erfährt. „Häufig haben gerade diese Bewerber*innen noch nicht so viele Referenzen vorzuweisen, da ist das Anschreiben dann ein wichtiger Baustein“, sagt Hahn.
In vielen anderen Positionen zählt in diesem Teil des Bewerbungsprozesses erst einmal nur die Qualifikation. Wer sich etwa als Versicherungsmathematiker*in bei der Allianz bewirbt, braucht eine klassische Aktuar-DAV-Ausbildung.
Authentizität im Vorstellungsgespräch
Weckt die Bewerbungsmappe das Interesse der Personaler, kommt es zu einem oder zwei Telefoninterviews, in denen die Personaler mehr über die*den Bewerber*in erfahren wollen. „Wenn ich einen Lebenslauf vor mir liegen habe, achte ich immer zuerst darauf, wie stringent er ist. Gibt es Unterbrechungen? Häufige Wechsel? War jemand lange auf einer Position? Nichts davon ist besser oder schlechter, aber ich will verstehen, warum jemand etwas gemacht hat oder nicht“, so Hahn.
Schafft es die*der Bewerber*in nach dem Telefongespräch dann in die engere Auswahl, wird er zum persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen. Für die Vorstellungsgespräche hat die Allianz-Gruppe einen Leitfaden aus mehr als 50 Interviewfragen erstellt, der weltweit Anwendung findet. Aber keine Sorge, ihr müsst nicht 50 Fragen beantworten in einem Vorstellungsgespräch. „Es kommt auf die Position und auf die*den Bewerber*in an, was wir fragen“, sagt Hahn.
Es gebe jedoch eine Frage, die er persönlich ziemlich oft stellt, weil sie viel über Bewerber*innen preisgibt – und zwar die Frage nach Misserfolgen und was die Bewerber*innen daraus gelernt haben. „Die Leute erwarten es nicht, weil man bei einem Vorstellungsgespräch immer darauf bedacht ist, sich gut darzustellen.“ Wenn Hahn diese Frage stellt, dann wolle er eine authentische Antwort hören. Dazu sei es wichtig, dass er eine Atmosphäre schafft, in der ein*e Bewerber*in offen über Fehler sprechen kann und nicht das Gefühl hat, er müsse sich beweisen. „Die Bewerber*innen sollen nicht denken, sie seien auf der Schlachtbank.“
Es gehe der Allianz bei dieser Frage also nicht darum, Bewerber*innen vorzuführen, sondern mehr über deren Umgang mit Fehlern zu erfahren. Ein offener Umgang mit Fehlern sei Teil der Allianz-Firmenkultur.
Auf manche Fragen kann man sich vor dem Vorstellungsgespräch vorbereiten
Überhaupt orientieren sich alle Fragen im Vorstellungsgespräch an den sogenannten People Attributes Guide, der in der gesamten Allianz gilt. Der People Attributes Guide soll als Richtlinie für Vorgesetzte und Personaler dienen und festhalten, für welche Werte das Unternehmen steht. Das sind die Punkte Performance-Management, Führungsqualitäten, Trust (Vertrauen), Kund*innen und Märkte sowie unternehmerisches Denken. „Man muss nicht alles können, wenn man bei uns arbeiten will, aber wir setzen die Menschen nach ihren Stärken ein und bilden sie entsprechend weiter.“
Besonders wichtig ist Hahn dabei der Punkt Trust. „Es geht dabei darum, wie integer jemand ist. Ob er für seine Ziele Kollateralschäden in Kauf nimmt oder ob er dabei auch auf andere achtet.“ Im Vorstellungsgespräch bei der Allianz könnte es also vorkommen, dass man euch als Bewerber*innen diese Frage stellt: „Haben Sie schon einmal die Regeln gebrochen, um ein Ziel zu erreichen?“ Oder euch auffordert, von einer Situation zu berichten, in der ihr ein Versprechen nicht halten konntet.
Mit diesen Fragen müssen nicht nur Managementbewerber*innen rechnen, sondern alle – sogar potenzielle Azubis. Der People Attribute Guide gilt für alle Mitarbeiter*innen der Allianz. Aber keine Sorge, ihr werdet nicht mit allen Fragen überrumpelt. Die Allianz arbeitet derzeit an einem Google-Voice-unterstütztem Training, bei dem Bewerber*innen schon vor dem Vorstellungsgespräch einige der Fragen erhalten und üben können.
Der Bewerbungsprozess der Allianz könnte sich in den kommenden Jahren noch verändern, da das Unternehmen derzeit Möglichkeiten abwiegt, wie Künstliche Intelligenz eingesetzt werden kann. So gibt es etwa Pläne, ein System zu nutzen, das bei Videointerviews die Gestik und Mimik des Kandidaten analysiert und Rückschlüsse auf seine persönlichen Eigenschaften zieht. Allerdings soll das Urteil der KI kein Ausschlusskriterium sein, sondern lediglich als Einschätzung für den Personaler dienen. „In absehbarer Zeit wird es aber bei der Allianz keine automatisierte Selektion geben.“
Wer eine*n Bewerber*in nach ihrer*seiner größten Niederlage fragt, der erwartet schließlich keine richtige oder falsche Antwort. Und wie die*der Bewerber*in darauf reagiert, kann am Ende wahrscheinlich immer noch ein Mensch am besten beurteilen.
Titelbild: Depositphotos.com
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