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Fachkräfte: Eine Frage der Familienfreundlichkeit

Droht Deutschland ein Fachkräftemangel? Wenn es Betrieben und der Politik gelingt, mehr Frauen in Vollzeit zu beschäftigen, sieht vieles besser aus.

 

Demografischer Wandel

Der demografische Wandel in Deutschland wird insbesondere hinsichtlich der Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt diskutiert: verlängertes Erwerbsleben, Fachkräftezuwanderung aus dem Ausland und die Bindung von jungen Talenten. Ein Thema, das in diesem Zusammenhang auch immer wieder aufkommt, ist das Potential weiblicher Fachkräfte. Denn es gibt viele hochqualifizierte Frauen, die nicht in Vollzeit oder auch gar nicht arbeiten. Hier öffnet sich ein riesiges Feld für Politik und Unternehmen, das so gestaltet werden kann, dass auch bei einer älter werdenden Gesellschaft ein Mangel an qualifizierten Mitarbeitern erst gar nicht entsteht.

Die verschiedenen Angebote von Arbeits- und Familienpolitik schaffen in der Praxis ein komplexes Gebilde aus widersprüchlichen Anreizen für und gegen mehr Frauen, die in Vollzeit arbeiten. Die Frauenquote ist ein Signal für Chancengleichheit, der Mangel an Kinderbetreuung jedoch, erschwert insbesondere Müttern die Berufstätigkeit. Hinzu kommt das nach wie vor traditionelle Denken in vielen Unternehmen. Wo alleinstehende Frauen im Laufe ihrer unterbrechungsfreien Karriere immer wieder an der „gläsernen Decke“ deutscher Unternehmen zu scheitern drohen, tut sich für verheiratete Frauen und Mütter zusätzlich ein Durcheinander an Gesetzes- und Fördermaßnahmen auf. Dabei führen Regelungen wie das Betreuungsgeld, Ehegattensplitting sowie sozialversicherungsgünstige Minijob- und Teilzeittätigkeiten dazu, dass Deutschland das männliche Alleinverdienermodell weiter aufrechterhält und viele Mütter völlig überqualifiziert geringfügigen Beschäftigungsmöglichkeiten nachgehen. Eine engagierter Politik in Richtung Chancengleichheit muss jedoch stringent sein.

Ein Blick auf das Vorbild Schweden

Doch was kann zur Förderung weiblicher Fachkräfte getan werden? Ein Blick nach Schweden zeigt, dass sich eine moderne Familienpolitik positiv auf das Gleichgewicht zwischen Beruf und Familie auswirken kann. Schweden hat sich als klares Vorbild in Sachen Kinderbetreuung und den frühen Wiedereinstieg von Eltern hervorgetan. So haben Eltern in Schweden grundsätzlich Anspruch auf Vollzeitbetreuung der Kinder, die Betreuungsquote der unter Dreijährigen lag in Schweden 2008 bei fast 50 Prozent, in Deutschland hingegen nur knapp über 20. Zudem setzt das schwedische Steuersystem die Anreize so, dass beide Elternteile arbeiten gehen. Familien mit zwei niedrigen bis mittleren Einkommen haben durch die 1971 in Kraft getretene individuelle Einkommenssteuer gegenüber Familien mit nur einem hohen Einkommen steuerliche Vorteile – das Gegenteil vom deutschen Ehegattensplitting. Als Ergebnis langjähriger Reformen kann Schweden heute auch höhere Geburtenraten und eine hohe Quote qualifizierter, weiblicher Vollzeitkräfte vorweisen.

Im Vergleich dazu müssen sich viele Frauen in Deutschland heute nach wie vor zwischen Karriere und Familie entscheiden. Die Erwerbsquote von Frauen in Vollzeitberufen liegt aktuell etwa 20 Prozentpunkte unter derer der Männer. 45 Prozent der erwerbstätigen Frauen arbeiten zudem in Teilzeit – der EU-Durchschnitt liegt bei 32 Prozent.

Ein anderes Bild würde sich erschließen, wenn es Unternehmen flächendeckend gelänge, familiäre Freiräume zu schaffen und sich auf die individuellen Bedürfnisse junger Familien durch entsprechend flexible Arbeitszeit- und Elternzeitmodelle einzustellen.

Wie sieht ein familienfreundliches Unternehmen aus?

Laut einer Umfrage des Bundesfamilienministeriums stellt Familienfreundlichkeit eines der wichtigsten Merkmale von Unternehmen dar. Das wird auch von älteren Arbeitnehmern angegeben, die beispielsweise pflegebedürftige Angehörige haben. Bemerkenswert: Rund 77 Prozent der Eltern zwischen 25 und 39 Jahren gaben in der Umfrage an, für einen familienfreundlicheren Arbeitgeber das Unternehmen zu wechseln.

Als Merkmale eines familienfreundlichen Arbeitgebers nannten die Befragten:

  • Flexible Arbeitszeiten
  • Wiedereinstieg erleichtern
  • Sonderurlaub bei krankem Kind
  • Arbeiten von Zuhause aus
  • Teilzeitangebote
  • Betriebliche Kinderbetreuung
  • Väter können Elternzeit nehmen

All diese Dinge erfordern nicht einmal politische Reformen, sie liegen vor allem in den Händen von Arbeitgebern. Die Arbeitsmarktforschung zeigt zudem, dass es insbesondere Unternehmen, die schon in der Elternzeit Kontakt zu Müttern halten, es besser gelingt, sie ans Unternehmen zu binden. Eine guten Überblick von personalpolitischen Maßnahmen für die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie bietet unter anderem der IZA Report- Aktivierung von Fachkräftepotenzialen: Frauen und Mütter im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Ein Plädoyer für einen nachhaltigen Wandel

Gemeinsam können Arbeitgeber und Politik die Weichen dafür stellen, dass Frauen nach der Geburt von Kindern weiterhin so viel arbeiten können, wie sie möchten – und das Fachkräfteangebot in Deutschland insgesamt steigt. Ganz im Sinne des schwedischen Vorbilds sollten junge Arbeitnehmerinnen ein ausreichendes Kinderbetreuungsangebot und Arbeitgeber vorfinden, die an einer nachhaltigen Karriereplanung in und über die Elternzeit hinaus interessiert sind.

Dieser nachhaltige Wandel hat eine weitere positive Seite: Familienfreundliche Arbeitsmöglichkeiten – so zeigen europäische Nachbarsländer – können einen weiteren Rückgang der Geburtenrate verhindern. So verlangsamt sich zum einen der demografische Wandel, zum anderen verbessert sich die Wahlfreiheit. Frauen und Männer können so viele Kinder bekommen, wie sie sich wünschen. Denn auch hier gibt es einen Gap: Frauen in Deutschland bekommen häufig weniger Kinder, als sie sich gewünscht haben.

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