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Google und Co. verabschieden sich von einer Art Fragen im Vorstellungsgespräch — sie sind völlig nutzlos

Dass es das Vorstellungsgespräch einer 22-Jährigen zur internationalen Schlagzeile bringt, kommt nicht alle Tage vor. Aber diese Geschichte stößt eine Debatte um Bewerbungen im 21. Jahrhundert an.

Ein Bewerbungsgespräch wird zum „Stressinterview”

In der vergangenen Woche teilte Olivia Bland auf Twitter ihre Erfahrungen in einem „brutalen zwei Stunden langen Interview“, in dem der Geschäftsführer Craig Dean sie und ihren Schreibstil niedermachte und sie eine Versagerin nannte. Wie die BBC berichtete, soll der Geschäftsführer über ihren Musikgeschmack, die Ehe ihrer Eltern und wie sie während des Interviews dagesessen hatte, hergezogen sein. Shana Lebowitz hat sich den Fall für Business Insider genauer angesehen.

Bland wurde der Job, eine Stelle in der Kommunikationsabteilung von Web Applications UK, am Ende sogar angeboten, aber sie lehnte ab und veröffentlichte ihre Antwort an die Firma auf Twitter. Der Tweet wurde mehr als 40.000 Mal geteilt. Der Geschäftsführer Dean teilte daraufhin eine Entschuldigung auf Twitter und gab an, es sei nicht seine Absicht gewesen, jemandem weh zu tun, berichtet die BBC (seine Tweets waren privat). Web Applications UK sagte in einem Statement, dass der Vorstand „zur Erkenntnis kam, dass kein Mobbing oder Einschüchterung stattgefunden hätten“.

Was Bland bei der britischen Firma erlebt hat, bezeichnet man als „Stressinterview“. Geschichten über schwierige, unangenehme Fragen im Laufe der Bewerbung gab es schon mehrere. Kritiker*innen dieser Interviewtechnik sagen, dass es einerseits kein menschlicher Weg ist, mit Bewerber*innen umzugehen, und es andererseits wenig über die Fähigkeiten des*der Bewerber*in aussagt, wenn er*sie Angriffe abwehren kann.

Strukturierte Interviews gelten als effektiver im Bewerbungsprozess

Liz Ryan, die Gründerin von Human Workplace, schreibt in einer Kolumne für „Forbes“, dass „Stressinterviews eine hirnlose und ineffektive Technik von Tyrannen und Trotteln“ seien. Ryan betont dabei, dass jene, die sich in Stressinterviews bewähren, nicht zwingend gute Mitarbeiter*innen seien, obwohl es natürlich darauf hindeuten könnte, dass diese Menschen unter Druck arbeiten können.

Tech-Giganten wie Google waren berüchtigt dafür, ihren Bewerber*innen merkwürdige Aufgaben zu stellen, wie Business Insider berichtete. Da kamen Fragen vor wie „Wie viele Haarschnitte gibt es deiner Meinung nach in den USA pro Jahr?“ Das Ziel dieser Frage war gar nicht, dass Bewerber*innen richtig raten. Google wollte wissen, wie die Kandidat*innen denken und wie sie reagieren.

Selbst der ehemalige Personalchef von Google, Laszlo Bock, gab in seinem 2015 erschienenen Buch „Work Rules!“ zu, dass diese Ansätze meistens nutzlos sind. Bock empfahl stattdessen ein strukturiertes Interview. Laut Bock benutzt Google mittlerweile ein Tool namens qDroid, das Fragen fürs Vorstellungsgespräch basierend auf der ausgeschriebenen Stelle zusammenstellt. Verhaltensfragen beziehen sich auf vergangene Erfahrungen in der Karriere des*der Bewerber*in, Situationsfragen wiederum auf hypothetische Szenarien.

Der Psychologe und Nobelpreisträger Daniel Kahnemann sagte, dass strukturierte Interviews, speziell jene von Google, die beste Methode sind, um schon bei der Bewerbung die spätere Leistung vorhersagen zu können. Vor mehr als 60 Jahren erstellte Kahnemann stukturierte Interviews für die Israelische Armee, in denen junge Männer entlang sechs Dimensionen in einer vorgegebenen Reihenfolge befragt wurden, um vorauszusagen, was für eine Art Soldat sie später sein könnten. Das System wird bis heute genutzt.

Wenn Firmen bei der Bewerbung klüger sein wollen als Kandidaten

Die Details von Blands Vorstellungsgespräch sind unbekannt. Es ist aber gut möglich, dass es sich um eine Machtdemonstration gehandelt hat. Wie Justin Angsuwat, Personalvizechef bei Thumbtack und früherer Google-Manager, im Gespräch mit Business Insider sagte, machen viele Personaler*innen und Chef*innen den Fehler, im Vorstellungsgespräch klüger als der*die Bewerber*in wirken zu wollen.

Es sei nicht ungewöhnlich, dass sich so ein Typ Chef*in vorher denkt: „Ich denke mir richtig harte Fragen aus, ich fordere sie heraus“, sagte Angsuwat. „Das ist gefährlich, weil das Ergebnis unfair ist“ — ist der*die weniger ängstliche Kandidat*in wirklich der*die kompetenteste?

Außerdem ist das Ziel eines Vorstellungsgesprächs immer, den richtigen Menschen für den Job zu finden. Also welche Fragen auch immer der*die Gesprächspartner*in stellt, sie müssen auf dieses Ziel einzahlen. Angstmache, Verwirrung und Einschüchterung bei der Bewerbung sind wohl keine geeigneten Werkzeuge.

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