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Wer mehr Diversität im Unternehmen will, muss auch seine Stellenausschreibungen ändern

Wenn unsere Arbeitswelt zukünftig diverser werden soll, muss sich dringend auch etwas an den Formulierungen in Stellenausschreibungen ändern.

 

Wie kann Diversität im Unternehmen gefördert werden? 

Das Setting: Vier Frauen sitzen an einem Besprechungstisch zusammen. Zwei von ihnen setzen sich für mehr Diversität und Familienfreundlichkeit im Betrieb ein, die zwei anderen gehören der Leitungsebene an. Die administrative Theorie trifft also auf die Praxis. Auf dem Tisch liegen Unterlagen, stehen Kaffeetassen, Wassergläser und ein Wecker, der direkt im Blickfeld der Geschäftsführerin steht. Nur eine knappe Stunde Besprechungszeit steht für die Überarbeitung von rechtlichen Dokumenten zum Thema Diversität zur Verfügung. 

Die Diskussion: Entsprechend schnell kommt man zu den kritischen Fragen, die zur Debatte stehen: Worin bestehen die Rechte und Pflichten von Frauenbeauftragten? Wie viele Freiheiten und wie viel Teilhabe wird ihnen eingestanden? Wie wird der Ablauf organisiert und dokumentiert? Die Kommunikation ist schwierig, denn jede hat andere Erfahrungen zu diesem Thema gemacht. Vier verschiedene Ansätze, wie man sich im Arbeitsleben als Frau behauptet, stehen sich jetzt gegenüber. 

Wie motiviert man Frauen, sich zu bewerben? 

Vor allem als es um die Formulierung von Stellenausschreibungen geht. Die einen plädieren für eine Formulierung, die auch Frauen explizit zu Bewerbung anregen soll, um für mehr Diversität unter den BewerberInnen zu sorgen. Die anderen halten eine solche Änderung für unnötig, da sie die Verantwortung bei den BewerberInnen selbst sehen. Wer nicht selbstbewusst ist und sich nicht auf Stellenausschreibungen bewirbt, deren Anforderungsprofil man nur teilweise erfüllen kann, fällt durch das Raster der Erfolgreichen und hat selbst Schuld.

Man merkt: Alle vier sprechen zwar über dasselbe Thema, aber trotzdem sprechen sie einander vorbei. Die einen sprechen die Sprache der Erfolgreichen, die in unserer Gesellschaft hauptsächlich weiß, alt und männlich ist. Das ist auch verständlich, denn nur so können sich gegenüber ihrem Umfeld auch behaupten. Auf der anderen Seite stehen die beiden Mitarbeiterinnen, die sich für ihre KollegInnen und für mehr Diversität einsetzen. Ziele, die sich zwar auch die Führungsebene auf die Fahnen schreibt, sich allerdings wundert, dass es so schwierig ist geeignete Bewerberinnen für Leitungspositionen zu finden, obwohl in den letzten Jahren viele Maßnahmen in diesem Bereich eingeführt worden sind – aber waren das vielleicht die falschen Maßnahmen?

Das Problem bleibt

Die Argumentation der Leitungsebene weist, meiner Meinung nach, ein Problem auf: Die Forderung an Frauen und Andersdenkende sich zu verändern und sich an das gängige Erfolgsprinzip anzupassen, ist zu simpel. Denn menschliche Kommunikation arbeitet anders. Betrachten wir den Begriff „Kommunikation” einmal theoretisch: Es gibt einen Sender, eine inhaltliche Äußerung und dessen Empfänger. Laut dem Vier-Seiten-Modell von Schulz von Thun gibt es jeweils vier Ebenen beim Sender und Empfänger. Bei der Übermittlung kann daher einiges schief laufen. Im Falle von Stellenausschreibung haben Wissenschaftlerinnen der TU München herausgefunden, dass bestimmte Inhalte Frauen eher von einer Bewerbung abhalten. Begriffe wie „durchsetzungsstark” und „offensiv” zum Beispiel schrecken Frauen eher ab. 

Dass Stellenausschreibungen für Frauen oft so abschreckend formuliert sind, liegt auch an der Intention des Senders. Der spricht nämlich mit seinem Text jemanden an, der so denkt und kommuniziert wie er selbst. So bleibt man unter sich. Ein soziales Spiegelbild wird gesucht. Thomas und Thomas sind sich sympathisch. Das hat auch die AllBright Stiftung im April 2017 in ihrem Bericht nachgewiesen.

Von Frauen bzw. Andersdenkenden zu verlangen sich so lange anzupassen bis sie in die Norm der „Erfolgreichen” passen, ist natürlich die schnellste Lösung, so müssen sich die Erfolgreichen nicht selbst reflektieren und an einem Wandel in ihrem eigenen Kopf arbeiten. Aber mehr Vielfalt in der Mitarbeiterstruktur erhält man dadurch nicht. Umso wichtiger ist es deshalb, dass wir uns für mehr Diversität und Chancengleichheit einzusetzen. Oder um es mit den Worten von Anke Domscheit-Berg zu sagen „Ein bisschen gleich ist nicht genug“.

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