Werden weibliche Führungskräfte ebenso akzeptiert wie ihr männliches Pendant? Mit dieser Frage beschäftigt sich eine aktuelle Studie.
Frauenmangel im Top-Management: Welche Rolle spielt
fehlende Akzeptanz gegenüber Chefinnen?
Ob wir eine Chefin oder einen Chef haben, spielt doch
keine Rolle. Die Kompetenz entscheidet, ob die Mitarbeiter die Führungskraft
akzeptieren und wie sie diese wahrnehmen. Oder etwa nicht? Genau mit diesen
Fragen haben sich Wissenschaftlerinnen der Frankfurt University of Applied
Sciences (Frankfurt UAS) beschäftigt. Denn trotz Quoten und dem Versprechen,
die Strukturen dahingehend zu ändern, dass Frauen gleichberechtigt Karriere
machen können, hat sich der Frauenanteil auf Führungsebene nicht signifikant
verändert. Die Frage ist: Warum? Kann das mit mangelnder Akzeptanz und den daraus resultierenden Verhaltensweisen zusammenhängen? Das wollten die Wissenschaftlerinnen herausfinden.
Für die Studie befragten Caprice Oona Weissenrieder und die Professorinnen Regine Graml und Yvonne Ziegler rund 1.750
Führungskräfte unterschiedlicher Hierarchieebenen aus dem gesamten
deutschsprachigen Raum. Heraus kam, dass Frauen im unteren und mittleren
Management häufiger angeben, dass sie im Meeting unterbrochen werden, als Männer
auf gleicher Hierarchieebene. Auch schätzen sie ihre Chancen wesentlich
schlechter ein, überhaupt nach ganz oben aufzusteigen – während Männer hier keine geschlechterspezifischen
Unterschiede bemerken. Dass Frauen aber auf keinen Fall leichter Karriere machen
können als Männer, da sind sich sowohl die Managerinnen als auch die Manager
einig.
Vereinbarkeit von Beruf und Familie? Ja, aber nur
wenn der Job vorgeht
Auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist weiterhin
ein Hindernis auf dem Weg nach oben ist – und zwar für Frauen und Männer. So
geben zwar rund 60 Prozent der Mangerinnen und Manager an, dass es kein
größeres Problem darstellt, wenn sie wegen familiärer Verpflichtungen ein
Meeting auch mal früher verlassen oder Termine verlegen – Elternzeit bewerten
viele aber als ein eher schwieriges Thema. Das wiederum zeigt sich für die Frauen doppelt problematisch, da sie häufiger davon ausgehen, dass für die Akzeptanz einer Führungskraft die Präsenz am Arbeitsplatz wichtig ist. Wie sich das auswirkt? Nun: Nur 10 Prozent der teilnehmenden
Führungskräfte war weiblich, und diese waren häufiger alleinstehend im
Vergleich zu den Männern und hatten meist keine Kinder.
Soweit, so wenig überraschend. Aber woran machen die
Führungskräfte denn nun fest, dass sie als Chef oder Chefin akzeptiert werden? Für die befragten Frauen geht das mit einer offenen, auf Augenhöhe
stattfindenden Kommunikation mit den Mitarbeitern und dem oberen Management einher, vor
allem aber auch mit der Weitergabe relevanter Informationen. Auch die befragten Männer nannten eine respektvolle Kommunikation und zudem Freiräume, die
ihnen für ihre Arbeit zugestanden wird.
Die Ergebnisse zeigen: Es ändert sich nichts, wenn
wir uns nicht verändern
Es sind Ergebnisse, die davon zeugen, dass für Frauen
immer noch nicht selbstverständlich ist, was selbstverständlich sein sollte: etwa dass es immer noch Netzwerke gibt, zu denen Frauen keinen Zugang haben. Und es ist unnötig zu erklären, dass im Job die richtige
Information zur richtigen Zeit entscheidend dafür sein kann, ob man weiterkommt oder
nicht.
Aber Caprice Oona Weissenrieder zieht noch etwas viel Grundlegenderes aus den Ergebnissen ihrer Studie:
„Erschreckt hat mich, dass rund 16 Prozent der
Top-Führungskräfte auf die Frage, ob die oberste Führungsebene in ihrem
Unternehmen das Thema Gleichberechtigung aktiv vorantreibt, mit ,weiß ich
nicht‘ geantwortet haben. Denn das lässt vermuten, dass in diesen Unternehmen
Gleichberechtigung kaum ein Thema ist. Darüber hinaus haben Frauen auf diese
Frage auch deutlich häufiger mit ‚Nein’ geantwortet.“
Die unterschiedliche Wahrnehmung zu den eigenen Karrierechancen und die Verunsicherung, die dadurch entsteht, zeigen
einmal mehr deutlich, dass selbst wenn nun häufig
Geschlechtergerechtigkeit in Unternehmen angestrebt wird, diese in der Praxis nicht wirklich
anzukommen scheint.
Um also weiterzukommen, müssen Frauen in Netzwerke
aufgenommen werden – oder gleich ihre eigenen schaffen. Ebenso ist es notwendig, dass Unternehmen endlich
Strukturen etablieren, in denen die Gleichberechtigung nicht nur theoretisch
existiert, sondern auch tatsächlich Teil der Unternehmens-DNA ist. Anders werden wir hier keinen Schritt weiterkommen.
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