Foto: Tina Floersch

Die perfekte Interviewtechnik: So findet die Apple-Managerin Angela Ahrendts die besten Mitarbeiter

Wie findet man in einem Bewerbungsgespräch heraus, ob ein Bewerber wirklich zum Unternehmen passt. Apple-Managerin Angela Ahrendts hat ihre Technik in 30 Jahren Erfahrung perfektioniert – und teilt ihre Tipps.

 

Eine gute Beziehung zu den Mitarbeitern zählt

Angela Ahrendts ist in jeder Hinsicht eine beeindruckende Frau.
Nachdem sie als CEO von Burberry den Umsatz des Unternehmens in ihrer Zeit dort
mehr als verdreifachte, rückte sie als erste Frau in das Führungsteam von
Apple. Dort verantwortet sie als Senior Vice President weltweit die Apple-Stores sowie das Onlinegeschäft. Silvia hat sie schon einmal für uns porträtiert

Die Managerin ist
trotz ihrer Überfliegerkarriere bescheiden und realistisch geblieben und lebt in
ihrem Beruf zwei Werte ganz besonders: das Vertrauen und die Wertschätzung von
Kolleginnen und Mitarbeitern. So wird die 55-Jährige zitiert: „Jeder redet davon, dass man
zu Kunden eine Beziehung aufbauen müsse. Ich finde: Zunächst braucht man eine
Beziehung zu den eigenen Mitarbeitern.“ Sie beschreibt ihre Führungsqualitäten unter anderem mit diesem
 Zitat: 

When ordinary
people connect, extraordinary things can happen.“

Der Erfolg von Unternehmen ist immer ein gemeinschaftlicher
Erfolg
. Ohne hervorragende Teams geht es nicht. Doch wie findet man also die besten
Mitarbeiter? Wie wählt man die geeignetste Kandidatin unter einer Vielzahl
toller Bewerbungen aus? Angela Ahrendts schreibt in einem aktuellen Posting bei
Linkedin
: „Erfahrung und Alter sind große Geschenke, um Talente nicht nur
effektiv und erfolgreich ins Unternehmen zu holen, sondern sie dort auch zu
halten.“ 

Ahrendts Guideline für Bewerbungsgespräche

34 Jahre Erfahrung hat Angela Ahrendts schon. Sie skizziert die vier
wichtigsten Bereiche und Fragen, die für sie entscheidend sind, um einen
Bewerber beim ersten Gespräch einschätzen zu können. Eine empfehlenswerte Technik, um Einstellungsgespräche eigener Mitarbeiter planen, ebenso wie eine bevorstehendes Bewerbungsgespräch vorzubereiten.

1) Ich vs. Wir

Dieser Bereich ist für die Apple-Managerin wichtig, um
herauszufinden, wie ein Bewerber sich selbst wahrnimmt. Die Fragen, die Ahrendts sich
im Bewerbungsprozess stellt, sind:

– Wie groß ist das Ego des Bewerbers und welche Rolle spielt das
in seinem Alltag?

– Verwendet er seine Energie auf Einzelleistungen oder möchte er
Teil eines Teams sein und es unterstützen?

– Ist ihm der eigene Erfolg wichtiger oder geht es um eine gute
Sache

Wie
sie das herausfindet? Sie stellt einfache Fragen über die Familie, Freunde und
persönlichen Interessen des Bewerbers oder der Bewerberin, um ein besseres
Verständnis von ihrer Motivation und Führungsqualitäten zu bekommen. Sie sagt:
„Das ist in der Regel der einfache Teil des Interviews, denn Menschen reden
gern über sich selbst.“

2) IQ vs. EQ

Im nächsten Bereich versucht Angela Ahrendts mehr darüber herauszufinden, wie
Bewerber sich im Leben zurecht finden. Nach dem ersten Interviewteil, so sagt sie,
sind sie locker genug, um hier gut zu antworten. Fragen, die Ahrendts leiten, sind:

– Denkt die Bewerberin
zuerst, oder fühlt sie zuerst?

– Folgt sie ihrem Kopf oder
ihrem Herz?

„Ich
stelle ein paar fachliche Fragen darüber, wie sie Herausforderungen angehen und
Dinge optimieren“, schreibt Ahrendts. Sie frage außerdem nach der Einschätzung,
was Freunde und Kollegen über sie sagen, um herauszufinden, welche Balance sie
in intellektueller und emotionaler
Hinsicht
ausmacht. „Wenn sie in meinem Büro sitzen, sind sie ohnehin schon fachlich
qualifiziert“, sagt Ahrendts, „Ich muss jetzt herausfinden, ob sie in unsere
Unternehmenskultur passen
.“ 

Für sie sei es wichtig, dass neue Teammitglieder
empathisch und mitfühlend sind und tatsächlich mit Herz und Kopf bei der Sache.
Sie will sehen, ob der Person bewusst ist, welchen Einfluss sie auf anderen
haben kann. Das Zitat, was sie daher am meisten gebraucht, um eine Reaktion von
Kandidaten zu sehen stammt von Maya Angelou:

 “I’ve
learned that people will forget what you said, people will forget what you did,
but people will never forget how you made them feel.” 

3) Linke Hirnhälfte vs. Rechte Hirnhälfte

Im dritten Teil des Interviews möchte Ahrendts
noch tiefer einsteigen und lernen, durch welche Brille die Bewerber die Welt
sehen. Sie selbst stellt sich die Fragen:

– Verlassen
sie sich auf eine Analyse oder ihre Instinkte?

– Mögen
sie Details oder sprechen sie eher über Konzepte?

– Treffen
sie lineare Entscheidungen, sind sie kreativ oder gehen sie Dinge mit ihrem
gesamten Wissen an?

Bei diesem Teil fragt Ahrendts wieder
persönlichere Fragen, da sie auf diesem Weg ein besseres Verständnis für die
Balance der Gehirnhälften bekomme. Sie fragt dann zum Beispiel danach, welche
Musik Bewerber hören, was sie lesen oder welche Serien sie schauen und achtet
darauf, bei welchen Themen sie sich besonders begeistert zeigen und aus sich
herausgehen, wie zum Beispiel bei Kunstthemen oder auch ihren Kindern. Ahrendts
begründet diese Fragen damit, dass sie wirklich so viel wie möglich über die
Person wissen will, um sicher zu gehen, dass sie die richtige Person auf die
richtige Stelle setze.

4) Gestern, heute, morgen

Den letzten Interviewbereich bilden für Angela Ahrendts Fragen nach Leitlinien, an denen sich eine Kandidatin oder ein Kandidat orientieren

– Schauen sie in die
Vergangenheit, wenn sie nach Trends suchen und sind sie sich bewusst, welche
versteckten Einflüsse ihre Arbeit und ihre Branche betreffen?

– Haben
sie eine Meinung zur Zukunft und wie ein Unternehmen sich entwickeln muss, um
Schritt zu halten?

– Mögen
sie Wandel oder brauchen sie eine stabile Umgebung?

Ahrendts gibt direktes Feedback 

Angela Ahrendts findet es wichtig, dem Bewerber schon nach dem
ersten Interview
ehrliches Feedback zu geben, wie sie das Gespräch empfunden
hat. Wenn sie ihn toll fand, sagt sie das auch und lässt ihn wissen, dass sie
sich auf weitere Gespräche freut. Wenn die Person nicht die richtige für die
Stelle ist, sagt sie das ebenfalls, weil sie nicht denkt, dass es richtig ist,
bei jemandem Hoffnungen zu wecken, der keine Chance hat. Ihr ist es außerdem
sicher, dass ein solcher Bewerber mit einem guten Gefühl geht. „Es ist wichtig,
dass wir – der Bewerber und ich – beide am Abend schlafen können. Sie sollen
mit Respekt für sich selbst und für unser Unternehmen nach Hause gehen können –
auch ohne den Job.“

– In eigener Sache –

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