Wie finde ich die richtigen Leute für mein Team? Wer passt zu uns, wer kann uns mit seinen Skills und seiner Perspektive bereichern? Ein großes Thema, ganz besonders für kleine Unternehmen. Und da die richtige Wahl zu treffen, ist gar nicht so einfach. Hier kommen drei Tipps, wie es klappen kann.
Passt dieser Mensch zu uns?
Machen wir uns nichts vor: Neue Mitarbeiter für das Team zu
finden, ist keine leichte Aufgabe. Wer passt zu uns, wer kann uns bereichern? Wer
kann sich menschlich, aber auch professionell wirklich so bei uns einbringen, dass beide
Seiten von einander profitieren? Gerade in kleinen Unternehmen ist diese
Frage eine besonders essentielle, denn wer in großen Unternehmen vielleicht
auch einfach mal so „mitgenommen“ werden kann, kann in einem kleinen Team zum
echten Problem werden. Denn hier muss alles Hand in Hand gehen und jeder auch mal
bereits sein, seinen Blick von den eigenen Aufgaben zu lösen, um die anderen zu unterstützen.
Diese Fähigkeiten emotionaler und praktischer
Art lassen sich leider nur zu einem gewissen Teil aus dem klassischen
Bewerbungsgespräch ablesen. Doch was kann man stattdessen tun? Denn die Zeit
und die Energie, die in eine möglicherweise unnötige Einarbeitung gesteckt wird, ist doch wesentlich besser an anderer Stelle investiert.
So weit, so klar. Wie aber kann man es anders
machen? Wie erreichen, dass man gleich die richtigen Leute für
sein Unternehmen aussucht? Die gute Nachricht: Es gibt dafür durchaus Mittel und Wege. Simon Berg, CEO von Ceros, einer Agentur für Content Marketing, hat
für Fortune aufgeschrieben, was für ihn aus eigener Erfahrung am besten funktioniert.
Und die sind richtig gut!
So findet man den richtigen Mitarbeiter für sich
1. Wie passen Unternehmenskultur und Kandidat überein
– Verinnerliche dir noch einmal ganz genau was das Ziel, der
Kern deines Unternehmens ist und prüfe dann, ob du das in den potentiellen
Kandidaten wiederfinden kannst. Das kann man etwa herausfinden, wenn man sie
einen kleinen Vortrag über ein Thema, für das sie selbst besondere Leidenschaft hegen,
halten lässt. Durch diese Übung lernt man einiges über die Persönlichkeit des
Bewerbers, was diesen Menschen interessiert und wie er oder sie an Aufgaben herangeht.
– Auch sollte man sich selbst noch einmal verdeutlichen, was
die eigenen Unternehmenskultur wirklich ausmacht. Leicht gesagt? Um mit ihr
als Kriterium arbeiten zu können, muss man sie für sich selbst wirklich greifbar machen können. Kannst
du das in maximal zwei Sätzen oder besser noch, mit ein paar Begriffen? Dann
nutze diese, um den Kandidaten oder die Kandidatin darauf abzuklopfen.
– Und der letzte Tipp von Berg, um mehr über die Werte des Gegenübers herauszufinden, ist etwas unkonventionell, aber hat sich für ihn als sehr
hilfreich erwiesen: Er trifft sich mit den Kandidaten auf einen Drink. Warum er
das macht? Es ist schwierig für Menschen in einem lockeren Umfeld eine Fassade
aufrecht zu erhalten und so hört man von ihnen in dieser Umgebung eher was sie
wirklich denken und fühlen. Dazu nimmt er auch manchmal weitere Kollegen mit,
da sich so gleich zeigt, wie der potentielle Mitarbeiter in einer Gruppe
interagiert.
2. Fähigkeiten und Erfahrung auswerten
– Mach so klar wie möglich, was die Position ausmacht und
welche Verantwortungsbereiche damit verbunden sind – und welche Skills es dafür
braucht. Anhand dieser können dann die Stärken und Schwächen des Kandidaten
ausgelotet werden.
– Befrage die Kandidaten auch mal zu Themen, die sich
außerhalb des Business bewegen. Was sagen sie zu bestimmten Vorgängen im
Weltgeschehen, welche aktuellen Probleme würden sie wie lösen? Die Antworten
werden viel über die Herangehensweise an Aufgaben, die Einstellung und auch über
die Reife des Kandidaten erzählen.
– Beziehe unterschiedliche Mitarbeiter in den
Interview-Prozess mit ein. Das kann bei einem gemeinsamen Lunch geschehen, dem
bereits angesprochenen Drink am Abend oder indem der Kandidat einfach etwas Zeit
im Büro verbringt und ihm verschiedene Mitarbeiter und ihre Bereiche vorgestellt
werden. Durch die Interaktion mit unterschiedlichen Menschen kommen oftmals ganz andere Informationen zutage, die man in einem Einzelgespräch nicht
erhalten würde.
3. Räume Unsicherheiten sachlich aus dem Weg
Sollten nach allen Gesprächen doch noch Unsicherheiten da
sein, ob die potentielle Mitarbeiterin die richtige für den Job sein könnte,
kann man alle an der Auswahl beteiligten Personen bitten, die Kandidaten wie
folgt zu bewerten:
– Außergewöhnlich
– Gut
– Durchschnittlich
– Schwach
Ja, das klingt erst einmal etwas hart, dient aber einem ganz
bestimmten Zweck: Jemand, der gut ist, kann sich durchaus noch in jemanden
entwickeln, der außergewöhnlich gut ist. Und genau nach diesen
besonderen Menschen suchen ja alle Personaler. Doch es wird schwer werden,
jemanden der durchschnittlich geeignet ist, auf diese Stufe zu bringen – ganz
besonders wenn man sich in den Rahmenbedingungen von kleinen Unternehmen oder Startups bewegt.
Allesamt spannende Tipps, mit denen man sehr viel über die
potentiellen neuen Mitarbeiter erfahren kann. Und doch ist klar: Ganz egal wie
ausgeklügelt das eigene System irgendwann ist, es wird doch immer mal wieder zu
Fehlentscheidungen kommen.
Wichtig ist, sich die ganz genau anzuschauen.
Die essentielle Frage dabei lautet: Was hat
mich von diesem Menschen überzeugt und warum hat die Zusammenarbeit trotzdem
nicht geklappt? Recruting hat viel mit Erfahrungswerten zu tun und der
Bereitschaft, sich selbst in seiner Arbeit und die eigenen Vorstellungen immer
wieder zu prüfen.
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