Foto: Jascon Briscoe

Unternehmen machen bei der Talentsuche mehr falsch als richtig

Heute benötigen Unternehmen Persönlichkeiten, die gestalten und verändern. Zeit für eine neue Ansprache, wenn es darum geht, Talente zu finden.

 

Festanstellung? Nein danke.

Die Arbeitswelt verändert sich in nie gekanntem Maße. Dabei prallen Welten aufeinander: Unternehmen suchen händeringend Talente und bieten
Festanstellung. Doch Bewerber wollen keinen Nine-to-five-Job.  Coworking-Zentren schießen wie Pilze aus dem Boden, mobile Wissensarbeiter wählen die Freiberuflichkeit und High Potentials ziehen selbstbewusst als Projekt-Hopper durch das Arbeitsleben.

Trotz Auswahl – Fehlbesetzung

Jüngst stellte die OECD fest, dass jede vierte Stelle in Deutschland falsch besetzt ist, andere, wie zum Beispiel die Hays Group sehen die Lage noch dramatischer und gehen von jeder dritten Stelle aus. Kandidat und Job passen einfach nicht zusammen. Unbestritten: Der wirtschaftliche Schaden einer Fehlbesetzung ist enorm. Der emotionale ebenso – nicht nur beim enttäuschten Bewerber, sondern auch bei Mitarbeitern, die bereits in der Probezeit wieder kündigen. Hierzulande ist das immerhin jeder  fünfte. Das negative Empfehlungsmarketing findet sich dann in den sozialen Medien und Plattformen in Echtzeit wieder und kann bis zum Boykott der Produkte führen.

Wo ist das digitale Erlebnis?

Jedes Unternehmen will außergewöhnliche Kundenerlebnisse bieten, aber auf die „Candidate Experience“ setzen die wenigsten. Das beginnt mit der Stellenausschreibung, die Selten mit Verve, gar gewinnend oder kreativ verfasst ist. Häufig sind Anzeigen gespickt mit Floskeln, Superlativen und austauschbaren Informationen. Den klassischen Unternehmen scheint die Einzigartigkeit ihrer Produkte und Mitarbeiter nicht bewusst zu sein, im Gegensatz zu den Technologiefirmen, die ein fast magisches Gespür für Talente und eine hohe Anziehungskraft haben.

Manche Jobangebote entbehren nicht einer gewissen Ironie: „Wir bieten Ihnen viel Gestaltungsspielraum in enger Abstimmung mit der Geschäftsführung“. Oder: „Sie arbeiten detailorientiert und verfügen über kreatives Denken und Arbeiten“. 

Bewerbung wie ein Behördengang

Zukunftsfähige Unternehmen beschreiben Aufgabeninhalte in den Anzeigen, die vor Jahren aktuell waren. Einige Unternehmen scheinen selbst nicht zu wissen, was der Kandidat machen soll, so spärlich sind die Informationen in der Ausschreibung. Wird einen die Langeweile töten, wenn man den Job antritt?

Dann gibt es außerdem den Fall, dass der in der Anzeige beschriebene Traumkandidat eigentlich aus drei Bewerbern bestehen müsste, im Angesicht der beschriebenen Aufgabenvielfalt und des geforderten Profils. Die Eigenschaft ‚gute Belastungsfähigkeit‘ erhält eine ganz neue Bedeutung.

Der Bewerberentscheidung folgt ein Onlineprozess, der an einen Behördengang erinnert. Digitale Zeiten hin oder her, die Bewerbungsmappe bleibt, was sie war und wird nur online versandt. Bei einigen Firmen reicht es zwar aus, den Lebenslauf hochzuladen, doch dann lesen Algorithmen das Profil aus und matchen es mit der (hoffentlich korrekt formulierten) Stellenanforderung.  Und
der Bewerber? Erhält ab der ersten Kontaktaufnahme vom Unternehmen  uniforme Antworten, muss lange Wartezeiten in Kauf nehmen oder bekommt gar kein Feedback. Keine Antwort aber entbehrt jeglicher Etikette.

Reproduktion des Gleichen

In Zeiten von Vielfalt, interdisziplinären Teams und ständiger Veränderung, wird bei der Personalgewinnung häufig noch auf Eintönigkeit gesetzt. Mit  dogmatischem Bezug auf Branchen- und Geschäftskenntnisse sowie Ausbildungen glauben viele, Transformation durch das ewig Gleiche gestalten zu können.

Vorrang bei der Suche nach dem besten Mitarbeiter sollten stattdessen seine individuellen Stärken, seine Interessen, sein Potenzial und die individuellen Entwicklungsmöglichkeit haben sowie ein Mix aus verschiedenen
Branchenkenntnissen. Die Top Skills in den nächsten Jahren sind: komplexe
Probleme lösen, kritisches Denken, Kreativität und emotionale Intelligenz.
Kreativität ist übrigens auch bei den Jobtiteln gefragt. Die meisten Titel
rufen wenig Emotionen hervor. Bei der Suche nach den Talenten sind sie eher
hinderlich, hat die London Business School festgestellt.

Werben Sie „out of the box“

Unternehmen sollten das Gewinnen von Talenten als zentrale Aufgabe verstehen und ihre Herangehensweise ändern:

– Betrachten Sie ihren Kandidaten als Kunden und gestalten Sie diese Beziehung. 

– Verändern Sie die Ansprache – eine neue Denkweise macht aus, dass Menschen permanent Probleme erkennen und an der Lösung arbeiten. Frei von
Status, Branchenwissen oder Hürden. 

– Unterbreiten Sie den Kandidaten ein authentisches, sympathisches und überzeugendes Angebot und reagieren Sie – idealerweise zeitnah. 

– Treten Sie ebenso in den Dialog ein: persönlich, einfach und verbindlich.

– Recruiting Prozesse zu standardisieren und gleichzeitig zu individualisieren ist heute kein Widerspruch mehr, um eine aus der Masse der Angebote herausragende Candidate Experience zu gestalten. 

– Überprüfen und verändern Sie ihre Prozesse regelmäßig.

Die Talente von heute sind nicht nur vernetzter und globaler sondern auch
flexibler – 34 Prozent der jungen Deutschen wollen in den nächsten zwei Jahren ihren Job wechseln, weltweit sind es 44 Prozent.

Wer Persönlichkeiten gewinnen möchte, sollte sich auch persönlich darum bemühen oder im Verständnis von Googles Personalchef Laszlo Bock: „Denken Sie daran … Sie wollen, dass die (Bewerber) sich in Sie verlieben.“

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